学习指标在绩效管理中的应用

有篇比较有名的文章《怎样练习一万小时》讲授了如何刻意练习的必要性。教学的“刻意练习”实践，就是通过强化辅导，为学生分解更明确的小任务、小目标，沿着这条学习路径走，就能够达到既定的目标，相当于在过程中设置多个里程碑（milestone），并且还铺了石板（工具和方法），因而这条路就更好走。所以说苦学一万小时固然重要，善用方法、善于向他人借力的巧学更为重要。

    绩效管理中也有类似的应用。通常我们设定绩效指标，大多是结果导向，所谓过程指标也是针对中间结果，再加上工作计划形式的任务考核项。工作计划勉强可以包含工作方法，如果其上级用心辅导的话，但往往很难做到。因此就引入“学习指标”，詹姆斯W.史密(JamesW.Smither)主编的《绩效管理：从研究到实践》中就收录了相关文章（第三章：目标设置理论在绩效管理中的应用），文中指出针对“复杂性工作”，需要制定更细化的“学习指标”如此更有利于衡量其绩效表现。

    何谓复杂性工作？先看看什么是简单工作，比如车间工人，他们的业绩很好衡量，比如加工工件数（计件或计时工资）、工件质量（过程检验及入库检验等）、生产成本（材料损耗、设备停车、废件、工具损耗等）、上工时间等，这些指标都比较容易量化，能真实地反映工人的业绩。

    再来看复杂性工作，一般针对知识型员工，比如绩效专员，其业绩好坏很难用简单的指标衡量，因为工作有阶段性，并且工作质量要通过绩效管理体系完善的程度来体现，以部门绩效指标完善这一重要工作为例，直接考核的话缺乏明确标准，采用学习指标就很好解决了：1.明确公司级重要工作；2.绘制公司战略地图；3.梳理各部门重要工作；4.确定部门绩效指标；5.汇总配套的重要工作举措。工作流程清晰了，也能判定工作完成的进展、卡在哪个环节了、需要提供哪些辅导、其短板在哪个环节，等等。