招聘中的3座大山如何攻破？

招聘渠道再多，招聘广告再怎么具备吸引力，招聘技巧再怎么高超，当HR在招聘中遭遇3座大山时如何攻破，高效率挖成招聘任务？！
1、公司未开始盈利，但老板给公司的平台定得非常高，对人员的能力、素质要求和可给以的薪资报酬成很大悬殊，招聘的人（哪怕是个财务、人事的文员）是百里挑一，薪资报酬也是百里挑一，在市场平均水平之下25%处，也就是给予的薪水是市场低端水平的70%。例如一个人事专员的薪资是2200（在深圳），但是要求该人事专员是人资专业毕业，1年以上人资经验，并且擅长招聘。来了公司快一年了，推荐了不少合适的人员，结果一个都不愿意进公司，电话回访应聘者，答案都是薪资太低了。
2、公司的地理位置偏僻，应试比是10%，90%的人中，70%的应聘者称太远所以不参加公司面试；
3、公司的面试周期长，3-4轮，没有定性；
就以上3座大山的问题，给HRM、老板提过很多次建议了。
1：HRM和老板坚持的原则就是：公司未来的发展非常好（其实我们公司就100人），是集团化运作，运营模式也非常新，所以招的人要专业经验资深，素质高，悟性好，但是薪资报酬要对半砍，低于市场平均水平很多。
2：公司地理位置偏僻这是客观因素，无法改变；
3：面试周期太长，拟定的面试流程根本用不上，我的原则就是最多两轮，第一轮人事，第二轮用人部门；或者第一轮人事和用人部门主管/经理；第二轮HRM,HRD谈薪资；高管职位，董事长见面；
但是在实际的操作中并不是这样的，往往是让面试者跑3、4、5趟，还要回几次邮件，说明应聘者对公司未来的发展规划是否认可等等；
请问HR同行们，你们在招聘中的规划流程是怎样的？ 当你们遭遇这三座大山时怎么应对？