莫让学子频跳槽

一方面，大学生就业难，不少大学生为了找到一份工作，不惜打出“零薪水试用”的旗号；另一方面，很多大学生刚刚可以胜任一些有价值的工作，却又忙着“骑驴找马”，另觅“新欢”，给企业造成了较大的损失。未雨绸缪，做好校园招聘，企业将不再成为大学生跳槽的试验田。

　　一、一半是海水，一半是火焰

　　面对每年数百万高校应届毕业生这个人才的蓝海，校园招聘是企业补充新鲜血液的有效手段，成功的校园招聘将给企业带来以下机会：

　　首先，校园招聘是企业强化人才梯队建设的重要举措。如果把企业的社会招聘比作“输血机制”的话，那么校园招聘就是“造血机制”。通过校园招聘，企业可以从容不迫地建立健全人才储备机制，强化人才梯队建设，在招聘工作中变被动为主动，从根本上解决招聘难的问题。

　　其次，校园招聘是企业培养自己子弟兵的良好契机。相对于社会上有工作经验的人员，大学生如同一张白纸，企业可以完全按照自己的设想、自己的文化，塑造自己的子弟兵，没经验恰恰成了大学生们最大的优势。

　　再者，校园招聘还是传播企业文化，提升企业知名度和美誉度的良好平台。对于企业来说，校园不仅是人才的发源地，也是一个传播企业文化、提升企业知名度“秀”场，任何一家致力于做百年老店的优秀企业，都不应该放弃这样一个“秀”的机会。

　　但是，如果校园招聘做不好，招进的大学生的流失率就会居高不下。在大学生接受了系统的培训和工作锻炼后，企业投入的巨大精力、财力、人力、物力也便随着他们的不翼而飞而烟消云散。这使很多企业苦恼不已，进而对学子人才的蓝海望而却步。因此，校园招聘在给企业带来诸多机会的同时，也带来了很多风险，可谓一半是海水，一半是火焰。

　　二、应届生跳槽，企业无可免责

　　只有了解大学生跳槽的根本原因，企业才能对症下药，实行具体的改进措施，否则即使企业用再多的柔情，大学生也会永远不懂。大学生跳槽固然有社会、学校以及学生自身的原因，但是作为企业更应该从自己身上找原因。具体来说，主要有以下原因：

　　其一，盲目拔高选才标准。企业老板或者人力资源负责人在招聘大学生时，一味盯住名牌大学的优秀学生，好大喜功、盲目拔高选才标准，但忽视了工作岗位的任职资格是根据工作职责而定的，这不仅会导致人力成本上升和人力资源浪费，而且更会导致有些大学生因为才能得不到完全发挥、远大抱负无法实现而选择离职。

　　其二，不完整地向大学生传达企业信息。校园招聘是宣传企业的良好契机，所以大部分企业在进行校园推介的时候一般都会有两个导向：一是只传播企业正面的信息，负面信息闭口不谈；二是只谈职位未来的发展空间和宏观规划，回避可能遇到的障碍或矛盾。甚至有的企业还向大学生传达虚假信息，一旦学生就业后发现企业提供了不真实或者不完整的信息，首先会对企业产生怀疑，进而产生受骗的感觉，跳槽也就成为必然。

其三，缺乏有针对性的培训计划。如果企业没有提供相应的培训，或者培训工作做得不到位，大学生在企业中的成长，就将完全依赖其自身的学习能力和适应能力，对很多学生来说，大学专业知识和现实工作中遇到的知识相差很远，如果没有培训，将使他们因无法适应工作而很快离职。

　　其四，缺乏必要的职业生涯规划。大学生是一个非常特殊的群体，他们的思想复杂而多变，他们渴望被认可、被尊重，渴望自我实现，渴望成功。短期内他们可能不会拒绝从事事务性的工作，但是如果一旦他们觉得看不到希望、看不到成长，和企业分道扬镳也在情理之中。

　　三、对症下药，避免学子流失

　　针对以上导致大学生跳槽的原因，企业可以从招聘、培训与职业生涯规划三个方面对症下药。

　　招聘选才：决定校园招聘成功与否的第一步

　　只有选对合适的人，才能更好地避免其在今后的工作中三心二意，得陇望蜀。那么，如何才能从莘莘学子中选拔出最合适的人才呢？根据笔者的经验，需要重点考虑以下几个方面：

　　第一，实事求是地进行岗位分析，明确岗位的任职资格，进而确定录用大学生的恰当标准。切忌盲目的拔高要求，否则除了束缚自己手脚、带来更高的流失率外，并不能给企业带来更多的东西。博士、硕士不一定比本科生更合适，过六级的不一定比过四级的更合适。合适与否的标准，一定要来源于工作分析，绝不能来源于企业老板或者人力资源负责人的脑袋。

　　第二，更多地关注大学生的基本素质，而不是硬件指标。大学生就业后，所面临的第一件事就是迅速从一名学生转变为一个企业人、社会人，这时需要的就是健康的心态、出色的适应能力和学习能力。

　　第三，选才标准应该重点突出，切忌盲目追求大而全。举例而言，营销类岗位对于沟通能力和组织协调能力要求比较高，所以社会实践经验丰富、担任过社团领导的人就应该成为筛选简历、确定录用人选的核心标准；技术类岗位对于专业技能、学习能力和创新意识要求比较高，所以学习成绩、发明创新活动就应该成为核心的选才标准。对于核心标准应当给予更高的分值和权重。

　　第四，校园招聘一定要带上用人部门的主管领导。就像社会招聘一样，除了基本素质和专业技能外，还必须考虑员工与工作团队的性格匹配程度。尤其是大学生这样一个高度自尊又极度脆弱的群体，能否顺利适应部门环境显得尤为重要。而如何判断是否匹配，启用用人部门主管的慧眼显然是必不可少的。

　　第五，客观、真实地向大学生描述公司情况及岗位信息。只有这样，才会使大学生对未来所面临的工作有一个较为清晰、全面且客观的认知，进而避免他们对于未来的工作有不切实际的幻想，并由此导致过大的心理落差。