企业知识维度分析及在新设岗位人员引进中的应用

一、综述：
企业的知识结构可以分为行业知识、产品知识、专业知识和本企业知识四个维度，企业对人才的需求实质是对知识和知识应用的需求，因此企业在引进人才过程中应从本企业知识的缺口分析出发，引进适当的人才，并通过企业的组织学习机制将不同维度的知识融合起来。

二、案例：
某企业通过近年来的高速发展已经在产品档次和生产规模上成为国内最大的某类家居产品生产企业，企业规模的急剧扩大带来的业务的不断细分，各业务部门根据本部门需要设置了一些新的岗位，但公司人力资源部的人才引进工作似乎不能满足这种趋势，该公司的采购总监对此就意见颇多，他说：
“我们采购部这几年加大了专业化建设力度，率先引进了ERP管理系统和采购招投标管理体系，今年根据公司发展需要设置了化工原料采购主管和办公机具采购主管，但人力资源部给我们推荐备选人员大都来自其他家居制造企业的采购人员，他们在化工原料和办公机具等方面的知识并不比我们现有人员的多，把他们招进来了还是解决不了我们对化工原料、办公机具方面知识欠缺的问题。”
而人力资源部也颇有难言之隐，因为公司领导一向认为我们是国内最大的同类家居企业，凭借公司的品牌、声望、薪资待遇完全可以吸引到本行业内的最优秀人才，因此公司这几年引进人才比较强调行业经验，可为了给采购部招这几个采购主管，人力资源部已经把当地各大招聘网站上的家居业应聘采购主管的人员都寻遍了，采购部对应聘者每次问的问题都太具体、太偏、太刁钻了。其他家居企业没有象我们这样分得这么细，那么专业的人才你让我们去哪里找？

三、顾问分析：
企业的知识结构可以分为行业知识、产品知识、专业知识和本企业知识四个维度，人员的知识维度也是一样，不同的人因为各自的学习与从业经历不同，在这四个维度上不可能平行发展：
（1）行业知识：对本企业所在行业、产业链、供应链、竞争市场等方面的认知与行动能力；
（2）产品知识：对本企业和本职位生产或操作的产品制造提供方面的知识和行动能力；
（3）专业知识：对与本职位业务流程相关而与行业和产品关联度较低的知识和行动能力，如市场营销知识、采购管理知识、财务管理知识、战略规划知识等；
（4）本企业知识：对本企业组织文化和非正式组织的知识和行动能力。
本文前述案例中采购部设置化工原料采购主管和办公机具采购主管是因为企业目前缺乏化工原料和办公机具的产品知识，而采购方面的专业知识在一定程度上已经固化在了ERP管理软件和采购招投标管理体系中，况且基层采购人员并不需要行业知识、不涉及企业内部复杂的人际关系，何必非要找本行业内人员，因此引进人员应聚焦于对产品知识的满足。

四、策略：
既然本行业内没有这样的后备人才，顾问建议企业不妨反其道而行之，在化工原料经销企业和办公机具经销企业中物色公司所需人才。采购部采纳了顾问的建议，在与他们有业务往来的推销人员中物色到了这样的人才，而且对方早已羡慕该公司的实力和薪资福利待遇，几乎是一拍即合，人员很快到岗。俗话说“买的不如卖的精”，公司引进了这样的人之后果然对化工原料供应市场和办公机具供应市场方面的了解有了很大的提高，采购的质量、交付及时率、内部评价满意度方面都有了显著的提高。

五、后记：
许多企业人力资源管理部门在引进人才方面过分强调在本行业内从事岗位相关产品的工作经验，而在专业知识能力方面缺乏评价能力，结果造成公司人员知识结构趋同，无法跨行业引进人才弥补企业的知识短板，应当引起足够的重视。
当企业具备一定规模，人员向细分化、专业化方向发展时，企业应把不同知识特长的人才充分组织起来，让单方面特长的人员相互学习借鉴，通过组织学习机制实现员工、团队和企业知识能力的提高。