如何解决管理人员之间的不协调？

问题：近两年来由于业绩猛增，公司规模扩大，以前较单纯的管理方法不再灵验。我们引进了一些高层管理人员，但是他们之间出现了协调问题。我们发现当中有一位性格狭隘但能力突出的管理人员。是否应该把他留下呢，要采取怎样的措施？（提问者：晓茉）

解答：对于是否该留他下来，我们应该从以下几个步骤分析问题：

（1）看公司倡导的企业文化以及对人才能力的需求重点如何。如果公司的业务以及倡导的核心能力都需要管理者善于团队合作，而该管理人员恰恰由于性格问题无法和他人进行合作，而且又很难改变的话，那么就不应该留他下来；如果公司的业务特点和发展阶段决定该管理人员的技能对公司发展非常关键，那么就应该留他下来，但从长期来说，应该再从其他方面找方法适应他的特点或者改变他的问题。

（2）看领导者是否倡导包容性的企业文化。如果公司和领导者希望通过引进较好的管理人员改进公司的管理，倡导包容性的企业文化，该管理者虽然存在个性上的差异，但只要和公司的主体文化不相冲突，就可以留他下来。

（3）看该管理人员和其他管理者之间的协调问题是否影响公司内部平衡和大多数管理者的工作积极性。如果后果比较严重，则应该考虑将其调离原岗位或者让其离开。如果只是暂时性的矛盾且影响范围较小，而且矛盾的产生是由双方导致的，则不应该草率行事。

如果留他下来，也有两种处理办法，一是适应他的特点，让他从事一些和其他人合作较少而又能发挥特长的工作，适当减少他和其他人员之间的摩擦。但同时应该通过上级领导向该管理者传递信息：即公司不仅仅需要能力突出的管理者，更需要能够和他人进行合作的管理者。

二是改变他的问题。人力资源部门可以通过个别了解情况等方式，了解发生冲突的主要原因，例如：是否存在”排外”现象？或者由于彼此之间的沟通习惯不一致？或者为该管理人员分配的工作不适合？从主要原因入手，增进双方的理解，减少相互的矛盾。

这样的问题同时也为日后的招聘工作提供了借鉴，即企业在选择人才时，应该从企业需要的核心能力入手，才能减少不必要的协调和沟通成本。