金融危机背景下求自保 降薪、裁员哪个更好？

降薪和裁员，哪个更好？问这个问题的人似乎很欠揍，但在金融危机背景下，这个两难问题成为很多企业雇主和雇员心头萦绕的烦恼。
花旗全球裁员5.2万人、汇丰香港裁员450人只是近日出现的金融巨头裁员案例。有人不禁问：“大规模裁员比降薪好吗？如果提前一定时间通知员工要降薪，给他们缓冲的时间，是不是能把企业的损失降到最小？”
裁员和降薪的目的一致：缩减企业开支，以求度过艰苦的日子，来日再图发展壮大。裁员和降薪又有很不一样的方面：裁员以普通员工为大多数，辅以少数管理人员；而降薪覆盖面就广得多。
降薪得大家一起降，不然极易给人不公平的印象。有难同当往往比有福同享更能体现人的真情，所以大家要一起减薪，而且减少的比例要差不多。若有个别同事有突出贡献，当然可以在降薪后另行奖励，也不算搞特殊，应能得到理解。但一起降薪就产生隐患了。如果降薪不是行业普遍现象，那么员工在整个就业市场中的价值等于是下降了。如果没有对企业强烈的忠诚度和归属感，最好的员工很可能另谋高就。有一种理论就认为，企业劳动力的平均素质取决于它向员工所支付的工资。如果企业降薪，优秀的员工会离开，留下的员工能力相对有限，会导致企业经营不善，并出现“劣币驱逐良币”的恶性循环。因此，自主决定裁掉哪些员工是更理想的方式。
即便好员工留下，也可能面对缩水的工资单而意志消沉，进一步打击工作积极性。企业不可能完全监督员工的努力程度，员工必须自己决定是否努力工作。员工可以选择努力工作，也可以选择偷懒并承担被解雇的风险。为减少这样的道德风险，企业可以通过支付高工资。工资越高，员工被解雇的代价就越大。收益与风险是硬币的两面，高工资可以促使员工更勤奋工作，从而提高生产率。
这当然不是必然，却自有其信奉者。1914年福特汽车公司开始向其工人支付每天5美元的工资，而当时流行的工资在每天2美元至3美元，所以福特的工资远高于均衡水平。对此，福特后来表示：“我们想支付这些工资，以便企业有一个持久的基础。我们在为未来而建设。低工资的企业总是无保障的……”历史学家尼文斯研究这段历史后写道：“福特及其合伙人在许多场合公开宣称，高工资政策结果变成了良好的经营。他们这样说是指高工资改善了工人的纪律，使他们更忠实地关心制度，并提高了他们个人的效率。”
降薪在某些情况下也有优势，譬如通缩年代，又如全行业大衰退，以至整个社会难以吸纳该行业的被解雇人员，此时，降薪并带动整个行业产业链上各环节成本的降低，不失为可行的方法。
由于宏观经济恶化而降薪，听上去很有道理，不是吗？但即便如此，让高管或人力资源部主管亲口对员工开口仍是极为痛苦的事。裁员只需对少部分人开口就行，而且几乎一劳永逸，因为以后不会再面对他们。降薪却是面对所有以后还要时刻相处的员工。因此，从感情上来衡量，或许降薪的长痛不如裁员的短痛。
到底降薪和裁员哪个好？这是个没有定论的话题。从企业角度看，能否度过经营危机当为评判的主要依据。对整个社会而言，缩减成本开支的企业达到一定规模和数量后，总是会导致失业率上升。而失业者有能力对国家和社会做出贡献却没有做出，是一种资源的浪费。虽然零失业并非自由且充分竞争的市场的最佳状态，但对个人而言，有工作通常要比没有更幸福。笔者认为，这也是裁员往往比降薪更多引起人们质疑的原因。
一项国外调查报告显示，个人对生活的满意度既和自己的就业与否相关，也和整个国家的总体失业率呈负相关。还是那句老话：幸福往往就在我们身边，不要等到失去了才想起来要去珍惜。