老板折腾VS员工折磨：有些折腾不能碰

来源：牛津管理评论自从联想集团的创始人柳传志说了一句：“折腾是检验人才的唯一标准。”“骨干是折腾出来的”就开始在企业{词语被屏蔽}中间流行开来。于是，职场好不热闹。企业领导对下属开始试用种种招术，轮岗、上调下派、巅峰时打入冷宫，冷遇后突然擢升，美其名曰在折腾中寻找和培养人才。职场中人，更是闪转腾挪，一年一个新岗位，练就十八般武艺。
如今的职场成为了一个开放的场所，老板在折腾员工时，员工也在考察老板，掌握不了火候的老板，如果不能让被折腾的员工体会到老板的良苦用心，那么可能一不小心就把折腾变成驱赶，给竞争者创造了挖人的机会。折腾的艺术要恰到好处，过犹不及。在关键时刻，折腾需要能屈能伸，收放自如，方能达成实效。而为了让“折腾”更有效果和意义，请一定记住：有些折腾不能碰。
折腾不是没事找事
曾经有一家企业的经理和我说起过这样一个事情。公司领导规定中层干部每月必须完成现场抽查的任务，这本是正常的管理方式。但不正常的是，领导要求中层干部每次抽查必须发现问题，发现问题必须实行经济考核。如果没有发现问题，说明干部工作不认真。用该领导的话说：“有大问题抓大问题，没大问题抓小问题，没小问题找问题，找不到问题说明你有问题！”
按这位领导想法：管理工作的本质就是解决问题，而解决问题的基础是发现问题，他试图通过此举提高中层干部发现问题、界定问题和解决问题的能力，并从中发现管理水平高的中层干部重点培养。可中层干部并不这样认为，在他们看来，这样做不利于自己同员工的关系改善，在员工眼中自己是他们的对立面，所以中层干部的思想压力都很大。
可以看得出，该领导认为自己是做着有意义的事情，但是别人却认为他是乱折腾，让人没有安全感。这样的折腾，其实就是没事找事。这样的折腾如同坊间“给长城镶瓷砖，给长江装栏杆，给大平洋盖上盖，给地球镶金边。”只是看起来很美，实际上却毫无意义。折腾的目标是让下属在烈火中永生而不是焚烧，否则那不叫折腾叫折磨。
折腾不是凌波微步
柳传志除了那句“折腾是检验人才的唯一标准”，还给出了一个折腾人的标准模式：岗位轮换，据说杨元庆就是这么一年一个岗位地锻炼而最终被培养成全才的。于是，很多企业领导都开始学这一招，开始给自己欣赏的下属进行岗位轮换，但他们往往忽略了柳传志做此事的一个基点：一年一个岗位。
我有一个朋友，一年的时间里，换了三个工作岗位：营销经理、品牌经理，而现在他是培训经理。这位朋友和我抱怨：以前是没有固定的上班时间，后来是两班倒，现在又变成朝九晚六的正常作息。
每次自己的生物钟还没有调整过来，就又换了新的岗位。因此，在每一个岗位，他都是新人，都只能“以小卖小”，他甚至觉得自己有当阿Q的无限潜力。身体的不适应、环境的不适应还都没有什么，最可怜的是他觉得自己这一年以来没有做成任何事情，一点成长都没有。别说开展工作，就连熟悉工作都谈不上。刚刚和经销商套好交情，却又马上变换身份转同媒体打交道；刚认识了几个媒体朋友，却又要每天为课程计划而忙碌。一圈下来，名片收了一大摞，却没有几个真正交上心的；名词记了一大堆，却从来没有实践过。
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