人才盘点，学会“望闻问切”

看一个人在岗位上有没有胜任能力，一般从三个角度来“诊断”：价值观、成长性和专业性。



1.价值观：根坏了，人就烂了



为什么把价值观，放在人才盘点的首位？



因为价值观是根基，根坏了，人就烂了。



如果组织里经常有人说“我只看结果，怎么拿结果不管”“业绩最重要，其他的就睁一只眼闭一只眼”，那就很危险了。



举个例子，我们都知道做事情，要简单、高效地拿结果。



如果A路径，难而正确，赚钱少，从长期发展角度来说，更符合公司价值观。



但行业内，大家都知道B路径，高效、省力、挣钱多，却可能损害公司利益。



这个时候，如果没有人去约束，B路径就会成为常规选择，公司会越来越平庸；如果没有力量去掰正，可能公司就会在沉默中走向死亡。



再举个例子，如果你公司有一个销冠，公司几千万的业绩都是他谈下来的，但你发现他私底下在拿回扣，你会怎么办？



可能会有人说，“没事，那就让他拿。水至清则无鱼，胸怀要大一点。”



但如果这个事情合理化，其他销售就会纷纷效仿，他拿20万都没有问题，那我拿几万、几千应该也没问题，实在没有，收个回礼也行啊。等到真养成了这种价值观文化，组织就没救了。



最后你发现，一半的人都在谋私利、行贿受贿，再想拔除毒瘤，可能就要伤筋动骨。



所以，价值观问题，从来都不是水清不清的问题，是水有没有毒的问题。苗头不对时，一定要及时踩刹车。



另外，价值观是否正向以外，还要考虑匹不匹配的问题。比如，让小白兔在狼群中是不可能生存的，而把一只狼放在一群狗中间，也不可能适应环境。



所以，人的价值观，一是要看是否正确；二是要看是不是匹配公司价值观。



2.成长性：自我驱动，自我燃烧



成长性，就是一个人未来的可塑性。



稻盛和夫曾经说过，人分为三种：自燃型、点燃型、阻燃型。



自燃型的人，自我驱动，自我燃烧。不满足于现状，善于学习和反思。



点燃型的人，需要别人监督，总是要在背后推一把。



阻燃型的人，玩世不恭，拖泥带水。怎么点都点不着。



很显然，成长性高的人，一定是自燃型的奋斗者。这也是组织最需要的一类人。



成长性好的员工，不用公司推动，自己就能成长；成长性差的员工，无论管理者用尽手段，可能都无法推动他。



从结果的角度来看，一个优秀的人，产出成果是一个普通员工的十倍。乔布斯也曾说过，“一位出色的人才能顶50名平庸的员工。”



所以，这也是为什么大多数公司，都非常在意人才的成长性？



因为公司用人，不仅是用他当前的劳动力，还有未来预期。成长性好的人，能够呈现出高预期，而成长性差的人，工作久了就会变成组织的“成本”。就好比买股票，我们都希望买到潜力股。



那什么样的人才算是“潜力股”？



一个人的成长性，是他的智商、情商、驱动力、责任心等多个维度的加总。一个愿意主动思考能力，主动学习迭代能力的人，会让他能够不断适应市场环境，不断解决问题。



尤其是在一个环境多变的时代。社会环境正在让每一个公司、每一个人变成不断进化的“达尔文雀”，“一个萝卜一个坑”式的岗位已经落后时代了。



公司更需要那些不断发现问题，解决问题的员工。说到底，就是要能够吃苦耐劳，勤奋务实，抗压性强，善于维护和激发自己的工作激情，勇于不断攀登业绩高峰的人。



我们应该如何提升个人成长性？可以参考笔记侠过往文章：



累死你的不是工作，而是工作方式



靠谱的团队，容不下这类人



真正靠谱的人，事不拖、话不多、人不作



所谓成长，就是不断打硬仗



3.专业度：人才的存量盘点



专业度，是指为了完成一个目标或者任务需要的综合素质。能力可以分为通用能力和专业能力。



专业度，往往是一个人才的基本评判维度。一个公司招人，首先要考虑他是具备某些基础工作素养，这是岗位与人才匹配的基础。



不同的岗位需要不同的能力。比如，做翻译需要口语流利，理解力强；做销售需要懂人性、沟通能力强；做技术，需要专业技能强等等。



每个公司的每个岗位，也都有岗位绩效标准，一个人胜任与否首先就看专业度。



所以，专业度也是对岗位人才的存量判断，而成长性则是对岗位人才的增量判断。



但要警惕的是：有专业度的员工，一般情况下公司未必会淘汰你，但随着你年龄的增长，成长性远不如年轻人的时候，你可能就是第一个被淘汰的人。