建立执行力的前提

关于企业执行力建设的前提：
       一、目标合理。
       目标意味着资源配置。目标一变，所有计划都要变。事实上，大多数企业设定目标过于随意，不够慎重。他们要么随意改动目标，季季调目标，月月改指标，结果下属无所适从；要么把目标设定得偏高——很多管理者认定“取法乎上，仅得其中；取法乎中，仅得其下”，目标设定得高于心中的期望值，那么经过打折之后，实际完成就能达到心中的目标。
        二、标准明确。
       标准明确是教导下属该做什么，怎么做，做到什么标准。没有标准或标准模糊，下属就无从下手，也缺乏必要的判断和考核标准。比如，在快消品营销中，很多企业都知道产品生动化的重要性，会议上也常强调，可具体怎么做，好坏的标准是什么，却没有规范的文本。规范的企业应该制作业务员手册，明确生动化标准。
       三、沟通充分。
       这就要求管理者对下属正确表达执行意思，清晰的处理下属的意思表达。有效的沟通，可以消除很多执行障碍。 在啤酒营销管理中，早会是一次很好的沟通。通过早会，一方面听取业务员的汇报，收集和判断市场信息，明确答复业务员的疑问，解决现实问题。另一方面明确当天工作目标，使业务员工作有指导方向。
       四、跟踪检查。
       设定了合理目标，制定了明确标准，并进行了充分沟通，执行者就一定能按照标准实现目标吗？不一定，否则怎么会有这么多人违法犯禁？ 　　人天生就是懒惰的，同时每个人的智商和情商都不同，在理解上或多或少都有偏差，即使理解没有偏差，可兴趣、动手能力不相同，也会导致实际的执行结果与目标有差异。
       五、整改落实。
       跟踪检查只是提出问题，解决问题就必须整改落实。 很多人发现问题时滔滔不绝，可谓独到，可真的去整改落实的却少之又少。问题检查出来，没有整改落实，就等于“有问题，没答案”，还是扯淡。很多主管经常跟踪检查业务员，但是没有明确的检查表，不能明确指出哪家终端存在问题。
       六、考核及时。
       考核是什么？人力资源管理中，薪酬考核是最重要的，可很多时候考核却是流于形式。要真正提高执行力，考核关键之关键，而且要做到及时考核。没有考核，检查出的问题整改与否没有经济约束，没有约束的制度是无效的制度。因此，对检查的问题必须考核，而且每次检查都要考核。管理没有下不为例，如果今天算了，明天就依然会重犯。当然考核要适度。
        因此，锁定目标、参照标准，在规定时间完成规定任务，是执行力的最好体现。