企业文化只有被员工信仰才能创造价值

企业文化已经不是一个新鲜的名词了，很多企业也越来越重视企业文化，可是在我培训和咨询的企业当中，尤其是一些民营企业，他们表面上重视企业文化，实际上对于企业文化，他们仅仅当成了花瓶，所以很多企业就出现了空洞的口号、漂亮的词语堆积起来的“花瓶文化”——中看不重用，或者干脆就没用起来，说句过分的话：仅仅当成了一种摆设，所以成为是一种“花瓶文化”，很多企业就是“花瓶文化”。
     有人说企业文化用不好就是一条装饰的领带，企业对外宣传和对内教化的“教科书”或读本，有时是“双脚离地”的。为什么？因为企业文化没有像种子一样种在员工心里，没有被员工认可，或者说企业没有把这种文化信仰化。企业文化只有被信仰才有价值，企业首先要建立企业文化的信仰和员工信仰，然后逐步被社会认同和接受，成为企业有价值的文化。  
　   在中国企业文化首先观念问题，其次才是实践问题，首先要确立人人平等的观念，老板与员工平等，企业是投资者、经营者、管理者及员工的利益共同体，在此基础才会有企业文化的实践。也就是说企业文化必须高尚和自我认同，否则就不可能产生值得信仰的企业文化。  
    美国兰德公司、麦肯锡公司、国际管理咨询公司的专家通过对全球优秀企业的研究，得出的结论认为：世界500强胜出其他公司的根本原因，就在于这些公司善于给他们的企业文化注入活力，这些一流公司的企业文化同普通公司的企业文化有着显著的不同，他们最注重四点：

      一 是团队协作精神；
      二 是以客户为中心；
      三 是平等对待员工；
      四 是激励与创新。

凭着这四大支柱所形成的企业文化力，使这些一流公司保持百年不衰，基业长青。      

所以有价值的企业文化对外都是企业能为社会创造有价值的产品和服务，以客户为导向，对内建立起科学的绩效体系，让所有的员工都在为自己工作，而不是为老板打工。

当然不排除内部严格而充满人道的淘汰制度 ，一个组织如果不能保持新陈代谢，必然会走向腐朽。优胜劣汰这也是企业必须遵循的规律，海尔、GE、华为等优秀的公司每年都会对员工进行A、B、C考核评估，某种方面给员工也是一种压力和危机，用海尔CEO张瑞敏的话说就是：没有危机企业也要创造危机。我曾经给华菱钢铁做过企业内训，他们内部的危机管理就非常好，总经理内部营造危机文化，没有危机也要给员工创造一种危机，企业内部时刻保持“鲶鱼效应”，让每个员工时刻提醒自己要努力，努力，再努力，否则就可能被淘汰，这是一种危机文化，只不过企业把外部市场的危机意识灌输到了企业员工身上。

优秀企业的做法值得借鉴和学习。  
    在日本，一个丰田汽车公司的退休员工，在大街上看到一辆很脏的丰田车，就多管闲事，主动的上去帮助清洁，以此不要影响丰田汽车的形象，这就是丰田文化。丰田的文化倡导优秀服务，这种服务的理念已经根植到员工心里，即使一个退休的老人看到丰田的汽车坏了，也能毫不犹豫的冲出去帮忙，这就是文化根植后体现的一种行动。

世界著名公司IBM创始人老托马斯·沃森在1914年创办IBM公司时设立过“行为准则”。他把这些价值观标准写出来，作为公司的基石，小托马斯·沃森在1956年任IBM公司的总裁，老沃森所规定的“行为准则”，由总裁至收发室，没有一个人不知晓，如：必须尊重个人，必须尽可能给予顾客最好的服务，必须追求优异的工作表现，即使售后人员在服务的路上，如果遇到交通堵塞也会第一时间找出随身带的旱冰鞋溜到用户家里去服务，这体现的就是一种文化的信仰：IBM就是要提供最好的服务！

曾经有位记者到惠普公司的一家工厂采访，看见一名员工在车间工作时汗流浃背，问他：“为什么不把电风扇向自己吹而朝机器吹。”这名工人极自然地回答：“机器必须保持清洁卫生，避免蒙上灰尘而缩短寿命，所以电风扇要朝机器吹。”这位员工的回答多么令人尊敬，这事优秀的企业文化塑造出来的员工职业素质的表现。

因为工作的关系，我去辽宁做企业文化咨询的时候，做了几次虎跃快客大巴，回来我写了一篇文章：虎跃快客让我享受飞机上的服务，为什么我会这样讲，后来我从虎跃快客的网站上找到了他们的核心价值观：让顾客得到的更多。虎跃快客的服务真的非常棒，那感觉就是飞机上的服务，所以一下子就对虎跃快客有了一个好感，作为顾客为什么能这么快喜欢虎跃这个品牌，就是因为他的服务，而这种服务是客车服务员接受了虎跃快客的服务理念所表现出来的行为，让顾客感觉到一种服务的温暖，我想这种温暖的前提就是虎跃的员工接收了虎跃快客的企业文化，翻开他们的杂志《金商旅》，还有每月优秀服务明星的评比，这也是一种文化的载体之一：鼓励员工正确做事！

其实优秀的企业文化，都有历史渊源，只不过这个历史是靠企业创造出来的一个个感动或触动人心的故事来完成的 。现在很多企业把企业文化描绘得十全十美、天衣无缝的文章或格言，这当然很重要，但是如果没有故事作为依托，这样的文化显然是空洞而没有说服力的。在企业成长的历程中，有很多的小事都可以演绎成感动人心的故事，关键在于创造，把全体员工的热情和爱心、聪明才智和创造力引导到真善美的天地中，这样感动或触动人心的故事会层出不穷的，企业文化也只有通过鲜活的故事做案例，去引导，去教育去树立典型，去倡导一种导向，才会有它的生命力，也才会逐步让员工接收，内部建立起这样一种积极的导向，企业文化才会逐步成为员工的一种信仰，只不过这种信仰的前提是行动和引导，有了积极的行动和结果就要给予认可，给予表扬。

就像郭士纳所说的：“员工只做你检查的事不做你希望的事”。你如果希望员工做的和你想的一样好，就需要利用企业文化积极的去引导，员工做的事符合企业文化的要求就去表扬，不符合就去批评，这就需要企业建立自己的文化“语言”。我给北京一家大公司做内训时，企业老板批评了一个员工，说原来这个员工（司机）表现不错，原因是每次出车回来，总会第一时间擦洗车，所以他开的车比别的司机都干净，但是现在他也变懒了，不擦车了，所以我就批评他，我问以前他擦洗干净的时候有没有表扬过他？老板说没有，其他的司机也没有这样做的，我说那他慢慢习惯不擦车也是正常的，因为他正确的做事，没有人去认可它，反而被那些不及时清洗车的司机笑话他出风头。这个例子说明一个问题：员工只要正确的做事，就要树立典型，去表扬，这样就会引导一大片人跟着正确做事的员工去学习。管理者就是要搭建这样的文化平台，树典型，重激励，有目标，这样你的企业文化的基因才有可能慢慢渗透到员工心里，进而影响和引导员工的行为，久而久之，企业文化的信仰也就随之形成。

其实，现实生活一切的行为和事件只有达到了真善美的最高境界才可能成为文化现象，企业也是如此，只有被员工认可的企业文化才会被员工认可，才会成为企业的一种信仰，企业文化这时就会彰显它应有的价值。