首席HR必备能力之学习力

前一段时间，在网上流行的HR八项必备能力写的很到位，全面涵盖了一个优秀HR的必备素质，但总感觉有点多记不住，反思这些年人力资源的经历，虽觉得自己还达不到优秀HR或首席HR的标准，但通过看到的人和事，加上自己的一些感触，我觉得首席或是优秀HR需要具备三项能力：人际理解力、执行力、学习力。

     学习力，在百科上这样定义：指一个人或一个企业、一个组织学习的动力、毅力和能力的综合体现。学习力包括学习动力、学习毅力、学习能力、学习效率和学习转化力等要素。学习力是把知识资源转化为知识资本的能力。这样的解释我读来很费力，或许是自身一个认知水平还没有达到。如果学习力真要给他一个定义，其实无外乎就是学习的意愿加学习的能力，想去学并且能学好就是我理解的学习力。

    时代瞬息变迁，社会高速发展，知识的储备总是跟不上用的速度，80后小伙伴想想在你小学、初中乃至高中的时候你手中的手机在哪里，估计设计者连概念都没有，高中时候看到一个朋友有一个呼机，就觉得很牛，心理想等我挣钱一个就买呼机、一台松下超薄随身听，可是今天了？后来毕业的时候，一个同学有了手机，又成我新的目标，在照毕业照的时候每位同学都会拿着那个手机拍一张照片，如果你当时是学研究呼机的，到了今天你还有饭吃吗？大数据时代的到来，你的储存能力在好也比上班一个憋足的硬盘，学习力才能促使你适应每一个时代。

    一次HR聚会的时候，我总提学习力，一位小伙伴就不乐意了，因为在他公司，跟他做同一个岗位的同事比他工资高一千多，而多的就是学历薪酬，如果他想在工资上想超越这位伙伴就很难，我只能告诉他今天在工资上超越很难，但在能力上超越是完全有可能的，这位小伙伴也是一个不错人，他一直确实比较努力，公司13年的时候启动了一个HR的项目，很多时候需要加班去做，他的同事觉得加班没有加班费就拒绝，反而给这个小伙伴一个从事项目的机会，最近这个小伙伴跟我说他跳槽了，工资是原来公司的两倍。

    学习力是天生的吗？不是，那怎么才可能提升自己的学习力？可以从两个方面来着手，一就是看书、工作、培训。很多朋友是刚入职场亦或是刚刚转到HR行业，不知道怎么办，不知道该学习什么，我觉得挺简单的，就是看HR普通的专业书，一般可以选择编的书就可以，让你的大脑对HR工作本身有一个感性的理解，那有人问说考人力资源师有用嘛？有用，让你先对这个行业建立一个框架性的认识，当对人力资源专业知识有一定的了解后开始扩大阅读面和阅读深度，扩大阅读面就是多看书，看的杂一点不要局限到人力资源，提高阅读深度就是看著的书，一本著的书往往体现一个作者一个体系化的思考。

      从工作方面如果提高学习力，当然日复一日的做同样一件事，提升的不是学习力而是熟练度，只要找那些让你不舒服的事、难做的事、别人不愿意做的事，才有机会给你的思维重新铺一条路，也许你说企业不规范你没有机会这样，领导也不会让你这样做，其实是你没有用积极的心态是尝试或是不敢做，自己把自己束缚在心的牢笼里。

    培训是一个不错的选择，但大家对培训的感受是不一样的，其实跟每个人的工作经历有关，如果你刚刚毕业一两年去培训，你就感觉跟你上学差不多，没有什么体会，但是如果你工作数年之后再次回到课堂，带着经验、带着问题、带着困惑与反思，前一段时间有幸去参加中国人大《集团企业首席HR》让我感触特别深，离开学校后一直莽莽撞撞的，基本属于摸着石头过河状态，没有机会将工作的实践与现实的工作结合，有幸与国内顶级的HR专家就专业知识进行交流，他们站在知识的至高点将他们的研究理论和实践拿出来分享，让我的视野突然觉得很开阔，很多死角也被挖掘出来，举个简单的列子：一位员工每天工资200元，如果周末加班不能补休的，每天需要支付多少钱？如果是国假，每天需要支付多少钱？结果是都只需要支付400元/天，但是简单一个法律问题，又有多少企业计算错了，所以这个培训不可替代的。

    提升学习力的第二个方面就是反思，反思的第一个层级就是事情做对了，反思为什么这样做会对，成功的几个关键节点在哪里,事情做错了，反思错在哪里，是能力还是客观原因，下一件事上怎么去预防客观原因的再次发生；反思的第二个层级就是几件做对的事和几件做错的事在关键点有哪些共同原因，又是什么造成这样的，找出共同点后应用到下一次事情中；反思的第三个层级就是，通过第二个层级反思的规律能否扩大化应用，能否遇见未知的事件，并解决将来出来的问题。在执行中很好的一个方式就是写总结，你写的时候总会要求你自己有思考和总结，思考和总结的过程就是成长的过程，如果你坚持好这个习惯你不仅思考力能力提升，还可以培养一个人的自信。

    让学习成为一种习惯，这是在远东控股流行的一句话，我也将它送给我的朋友们，我们一起让学习成为一种习惯。