作为领导，切记不要把下属当傻子【转帖】

职场中，领导者会考察下属是否值得培养，同样的，下属也会考察领导是否值得跟随。只是大部分领导不知道，下属真正在意的领导力，和领导自己认为下属在意的领导力是有偏差的。那么，下属会用哪些角度来考察领导呢？

    可不可爱，也就是有没有亲和力

    大部分领导者喜欢通过向下属秀能力来获得认同感，但他们完全走错了方向。在建立信任前，展示自身能力只能造成下属的失衡行为，比如惧怕，而惧怕情绪会影响下属的认知能力、创造力和解决问题的能力，并可能导致下属陷入困境，甚至失去工作动力。

    在一项针对51836名领导者的研究中，只有27位领导者的亲和力在排名最低的1/4内，同时整体领导力在排名最高的1/4内。换言之，一个极不受人喜欢的主管可能成为优秀领导者的概率仅为1/2000。

    越来越多研究显示，一个好的领导者，需要从培养亲和力开始，但大部分领导者都对展示自身能力乐此不疲，却很少重视亲和力。

   人品，比能力更容易获得尊重

   每个领导都希望自己非常强大，并希望下属认可他们的强大。为此，他们全神贯注地应对挑战，不遗余力地证明自己的能力。面对困难奋勇而上；延长自己的工作时间；开会时努力呈上最有创意的点子。通过这些方式展示自己能够胜任手头的工作。

   他们时刻在向下属展示自己的能力，却不知道，下属更在意的是他们的人品是否值得信任。

   小英初到一个公司任项目组长，上有总监，下有组员，为了站住脚，她极力的想证明自己，每天加班加点，提的方案也很出众，很快就得到总监的赞许。但是她有一个习惯，总监给她的任务，她习惯性的交给组员去做，做完了她会说是她做的，根本不提组员的事。

   有功，算她的；有过，是组员的。

   后来组员慢慢对她失掉了信任，只按照总监安排的工作表来做，不再愿意接她分配的工作，结局毫无悬念，很快组员就慢慢离职了，新招的人也留不住，她成了光杆司令，总监对她的能力产生了质疑。

   缺乏信任感常孕育出一种“人人为己”的工作文化，每个人都感到必须时刻警惕，牢牢保护自身的利益。因为不确定帮助行为是否可能被认可或带来互惠，人们就不愿帮助他人。结果，这种普遍的不信任感造成了组织资源的巨大浪费。儒思hr人力资源

   当缺乏信任时，下属虽然表面上会跟从领导者，但私底下真正认同的可能性很小。

   所以作为领导，切记不要把下属当傻子。