90/95后如何运用逆向思维荣耀上位？【转帖】

奥古斯特·罗丹说：“生活中不是缺少美，而是缺少发现美的眼睛。”深以为然，换个场景来讲，职场从不会缺人才，而是缺少知人善用的领导，正所谓千里马常有而伯乐不常有，如此一来，千里马是不是很委屈？

    如今，较多的70、80后早已进入公司管理层，90、95后则逐渐成为了职场中坚。但他们都有各自的烦恼：70、80后管理者——如何选拔90、95后人才并把他们放到合适的位置？90、95后的青年才俊——怎样去展现自己的才能上位？

    我们不妨试着正向思考，作为管理者：TA是组织需要的人才吗？你有没有将人才放到合适的位置；是否让他们的价值得到最大程度的发挥；作为人才：你有没有主动去争取机会展现自己的才能；是否在关键时刻获得领导的信任？

    先来谈谈管理者。世界经理人博主刘勇认为用人常常会陷入三大困惑之中：

    1、你欣赏他的优点，也需要他的优点，但却无法容忍他的弱点

    2、你想要发挥对方的专长优势，但对方对你安排的工作不感兴趣

    3、你想要找一个德才兼备的人，但有些事情不经过实际检验，你根本不知道对方是有德还是有才

    要想知人善用，实际操作起来还是比较困难的。针对管理者如何解决“知人善用”的难题，英国管理学家德尼摩总结出了著名的德尼摩定律：“凡事都应有一个可安置的所在，一切都应在它该在的地方。”

    换句话说，每个人，每样东西，都有一个它最适合的位置。在这个位置上，它能发挥它最大的功效。运用到管理实践中，对个人来说，德尼摩定律要求应在多种可供选择的奋斗目标及价值观中挑选一种，然后为之而奋斗。这样才可能激发我们的热情和积极性，也才可以心安理得。“选择你所爱的，爱你所选择的”，道理也是在此。

    你清楚你的人才是哪种类型吗，自我激励型？权力控制型？问题解决型？

    对一个企业的领导者来说，德尼摩定律要求他要按员工的特点和喜好来合理分配工作。让成就欲较强的员工单独或牵头完成具有一定风险和难度的工作，并在其完成时给予及时的肯定和赞扬；让依附欲较强的员工更多地参加到某个团体中共同工作；让权力欲较强的员工担任一个与之能力相适应的管理职位。同时要加强员工对企业文化的认同感，让员工感觉到自己所做的工作是有价值的，这样才能激发员工的工作热情。

    管仲选才——洞察力的应用

    春秋时期，齐桓公任用管仲执宰改变了齐国的落后面貌，富国强兵，齐国一举成为“春秋五霸”之首，齐桓公由此认识到人才的重要性，不过对于怎样选拔人才，起初齐桓公并没有十分明确的标准。

    一天，齐桓公在管仲的陪同下，来到马棚视察养马的情况。他一见养马人就关心地询问：“你觉得哪一件事最难？”养马人一时难以回答。其实，养马人心里是十分清楚的：一年365天，打草备料，饮马溜马，调鞍理辔，接驹钉掌，除粪清栏，哪一件事都不是轻松上的！可是在君王面前，怎么可以对本职工作随意说苦说累呢？

    这时，管仲在一旁见养马人尚在犹豫，便代养马人回答说：“以前我也养过马，按照我的经验来说，编排用于拴马的栅栏这件事最难。为什么呢？因为在编栅栏时备用的木料往往有弯的也有直的。如果想让所选的木料用起来顺手，使编排的栅栏整齐美观，结实耐用，开始的选料就显得很重要，下第一根桩的时候尤其要慎重。如果在下第一根桩时用了弯曲的木料，随后你就得顺势将弯曲的木料用到底，像这样弯曲的木料之后紧接着使用弯曲的木料，那些笔直的木料就难以派上用场。相反，如果一开始就选用笔直的木料，继之必然是直木接直木，曲木也就派不上用场了。

    其实，选拔人才同编栅栏选料的道理是一样的，国家在起初选拔肩负重任的人才时，必须慎重行事，从一开始就把握正直的标准，以便今后按这样的标准选贤任能。”

    听了管仲的这一番高论，齐桓公深为佩服，确定了以正直作为国家选拔贤才的标准，世代相传。

    在这个故事里，管仲借用编栅栏来告诉领导，用人之道的精髓——用人之前必须建立对人才的了解及信任，“知人善用，使人才各得其位”。

    世界顶级大师松下幸之助说：“任用年轻人时，不是授予职位，叫他好好努力，还要给予适当的协助。这一点很重要，经营者如果没有留意到这件事，公司业务就无法顺利进行。”

    现在大家说的最多的是“以人为本”，而“以人为本”的核心应该是“人尽其才”。作为管理者，最大的贡献应该是让你的员工在最能发挥自己才能的岗位上做事。从两个方面去考虑：

    A、合适比能力更重要

    美国钢铁大王卡耐基曾说：“我不懂得钢铁，但我懂得制造钢铁的人的特性和思想，我知道怎样去为一项工作选择适当的人才。”企业的人才有时就像企业生产产品所需要的材料一样，必须十分合适，如果所选的人才不合适，就无法满足企业的需求。让合适的人做合适的事，让专业的人做专业的事，才能突出有效执行的能力。

    《从优秀到卓越》的作者柯林斯 特别提到：“要将合适的人请上车，不合适的人请下车。”柯林斯指出：假设你是个大巴车（公司）司机（CEO），去哪里，怎么去，谁和你同行，都是由企业领导来思考。很多人会认为，司机会带上车里的人去一个新的旅程（企业愿景）。但是事实上，决策者通常所做的第一步不是决定去哪儿，而是选谁一起同行。选人，然后确定战略方向。

    纵观中外企业成功史，伟大的企业都有着一股向心力，聚集着一群为企业成长壮大付出努力的人才。拥有了人才只是基础，把人才放在合适的位置，实现人才的价值、实现企业的基业长青是使命。

    B、 摆正位置 人岗匹配

    据报道，日本汽车企业斯巴鲁公司近日承认，该公司下属两家工厂使用无资质检验员“糊弄”新车出厂前的整车检查，这一行为已成“常态化”，持续约30年。由此，斯巴鲁公司成为继日产公司后，日本第二家曝出类似问题的汽车公司。消息人士透露，斯巴鲁公司约有250名正式检查员，他们均拥有公司内部认定的检查资格。根据相关规定，新车出厂前的整车检查必须由正式检查员完成，但涉事工厂把部分检查工作交由尚未取得资格的实习员工负责。