发工资的四种模式【转帖】

实际点来说，员工到公司来上班，主要就是为了工资收入，之所以能在公司里待下去，主要也是因为工资。

    发钱这种事情，并不是给得多员工就满意，也不是像老板想得那般简单，诸如多劳多得，少劳少得。客观来说，发工资这事，也就三个要素：

    1， 收入的多元化

    2， 工资的计算模式

    3， 工资的发放模式

    这里，我们就来说说这个工资的发放模式，一般来说，常见的工资发放模式有四种：

    一，采购模式

    在老板看来，什么样的岗位，要做些什么样的工作，我老板能出多少钱，都说清楚了，当然了，若是干得好，老板也许还能给再加点。

    在员工看来，既然只给这么多钱，那就只能做这些事情了，至于干得好又会怎么样，那都是天上飞的鸟——。

    反正老板就出这么多钱来采购，就看你员工卖不卖了，当然了，双方都会一直保持计算和计较，很容易感觉到自己吃亏了——。

    二，分钱模式

    就是老板在自己的利润里，拿出一些钱来分给员工，诸如奖金，分红，股份等等，反正就是员工帮老板赚的钱越多，员工自己也会分到的越多。

    业务部门的考核绝大多数都是这种分钱模式，老板不怕员工多拿钱，员工拿的越多，说明老板自己赚的越多啊，别说奖金了，有些老板连股份都是拿出来分给员工。当然了，老板这么干，出发点也很简单，希望员工把这个工作当成自己的事业，试图借此来解决员工工作积极性的问题。

    至于分钱模式与员工的终实际收入，员工对老板信誉的认可度，与工作热情所匹配的职业技术，公司后台系统的支撑作用等方面的问题，老板们也就没想得这么多了，反正我老板愿意与大家分享利润啊，我又不小气的。

    三，成长模式

    即是出于对员工在入职后的成长考虑，而是一步步引导员工的自我提升，老板不急于回报，可以承受员工在早期的负资产状态（即是员工的工作价值抵不上工资）。

    具体来说，即是基于员工在入职后的持续提升，分阶段的用薪资来给予肯定和引导。诸如这种月度考核模式：

    一个月：考核的重点是员工自身职业技术的学习情况

    第二个月：对市场，产品，竞品，运营，客户的了解情况

    第三个月：相关基础工作的执行落实情况

    第四个月开始：业绩产出类的考核

    第五个月开始：增加对超标业绩，创新，新领域拓展方面的考核

    老板在员工身上不急于求成，不急于回报，而是以薪资考核作为引导工具，一步步引导员工从提升自己的职业能力开始，然后做好基础工作和落实执行力，再来健康的产出业绩，并保持对员工自身发展创新能力的肯定。

    四，发展模式

    有些老板也知道，员工不太可能在自己公司里干一辈子，人家迟早是要跳槽的，是要自己创业的，那么，从员工个人发展的角度来建立对应的利益给予模式。

    这里所提供给员工的，不仅仅是当前的工资收入，而是出于员工的个人未来发展，培养员工较为全面的管理和运营能力，对行业的深入了解，危机和事故处理能力，人脉关系的建立，个人品牌的建立，个人意志力的打造等等，是在全面的提升员工的综合能力和身价，有助于员工的跳槽和创业，甚至是把员工打造成未来的商业合作伙伴。