绩效考核切勿过分注重公平

要使绩效管理取得成效，最重要的一点是实现绩效考核与薪酬激励的公平公正性。只有公平、公正才能使人信服，才能促进个人和组织的绩效提升。但应注意，没有绝对的公平与公正，激励效应是绩效管理发挥作用的机制，如果只关注绝对的公平而忽视激励效应，那是得不偿失的。
现实案例
笔者曾向某部门经理询问：“您能不能对下属的工作绩效进行有效区分，哪个绩效优秀？哪个需要改进？”对于这个问题他感到非常困惑，他说：“有的工作很努力，但基础不是很好，工作效果一般；有的在业务方面大胆开创，但有时工作细节不到位；有的工作成绩平平，但在计算机使用方面有特长，因此如果真要选择一个优秀的，的确非常困难。”

事实上，这位经理的感受颇具代表性。作为经理，他对待绩效考核的工作态度是非常认真的，但对绩效管理的认识还存在差距。绩效考核要体现战略导向，在一定期间符合公司发展战略导向的行为就应该受到奖励。如果公司本期对业务开拓创新有更大要求，那么开拓创新的行为就该受到鼓励；如果公司业务发展压力较大，那么业务出色的员工更该受到激励。因此绩效管理要考虑战略导向，绩效管理的目的是为了提升绩效。

公平是个体主观感受，由于信息不对称，往往高估别人的报酬，由于人的本性，往往高估自己的投入，因此绝对的公平很难达到，应该追求的是相对公平。

激励效应在绩效管理过程中发挥着重要的作用，激励是手段，激励内容和激励方式应符合员工的真正需求。
管理者应认识到：

信息公开非常重要，要尽量做到过程公平，这样会减少感觉误差，增加员工公平感，对管理带来促进作用。
员工认为不公平在一定程度上是正常现象，如果所有人都有公平感，那是不正常的。
公平也是历史阶段产物，不同时期人们对公平评价标准不一样，追求公平要考虑企业现状及发展阶段要求。


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