HR要学会走出去做管理！

很多HR都会遇到时这样一个困惑：每天要处理的事务性工作太多，所以每天基本上都是围着办公桌转，长此以来，他发现与各部门的隔阂越来越深了，而且很多问题由于不能及时发现，造成一些怨气也渐渐多起来了，同时也会有一些人觉得人力资源部很少真正能帮大家解决工作中确实需要及急需解决的东西，渐渐轻视人力资源的价值。



长此以往，部门邻里间的关系也就如住在楼层里的居民们一样，由于很少互通往来，所以也就形成了同住一层楼，不识一层人的局面。所以自身感到十分苦恼与失落，于是不停地在怀疑个人的能力问题。



其实坐在办公室的HR，一般都会有这样的想法：自己心态好可以影响人，自已为人正直公平可以影响人，自己为能处身设地地为他人着想可以影响人，但事实上，我认为这些只不过是个人的理想主义和一厢情愿而已，并不能真正地影响到人，那HR到底该怎样做呢？其实答案很简单：一定要走出去管理。





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收集到来自不同方面第一手的需求信息，有利于正确的决策和工作改进。



当HR走出去，你会发现很多员工给你反映的问题和主管部门反映的问题存在一定的偏差，这也就经常会说的报喜不报忧。所以只有当HR真正了解到这些问题时，才能确保自己更加准确的分析和解决这些问题。为什么康熙、乾隆年间国泰民安，斟称大清盛世，除了两位圣主英名之外，我认为重要的一点还要源于他们的多次微服私访，也正是这样，才防止更多的报喜不报忧情况的发生，当然，林子大了，什么鸟都有，但正是他们走出去，真正了解到了各种不合时宜的现状，并及时进行整治，使得民心和经济两方面得到了长足的巩固，国家政权也就更稳固了。



同样，我相信HR经常走出去，不仅可以直接得到大量的一手信息，而且也避免了因信息不真实造成的决策错误，这样也才真正可以提升HR的地位和体现HR的作用。



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走出去，贴近员工的机会多起来了，更容易增加个人的亲和力和认同感。



和现在的亲子教育类似，亲子教育不仅可以消除父母与子女的隔膜，另一方面更有利于加强亲人之间的默契感和协作力，配合度，这样，也增进了家庭成员间的沟通能力，使得家庭的氛围更和谐和融洽。



同样，当HR走出去后，由于和各部门的人员较多的近距离接触，在相互了解和取得认同后，彼此间才不会因为心里的距离，产生更多的排斥和猜测，故而在很多问题得到共识后，大家才能更好合作与配合，当然随着彼此间的长期沟通与合作，信任度及HR的亲和力也会更胜一筹。



另一方面，由于平时走出去的比较少，没有真正去面对面地关心和影响员工，对员工错误意识和态度就不能从根本上予以及时的引导和纠偏，当然，从员工的角度，他们所需要的，他们所关注与我们所专注的及所处理的，无形中也就会出现过大的偏差，所以，无论HR付出多少心血，无论你曾经的业绩有多辉煌，无论你的能力有多强，当员工不能理解和认识你，接受你时，你永远就是不被认同和欣然接受的的对象，相信真正想体现个人价值，也是十分之困难的。



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走出去，HR会看的更广，听得更多，思路也才会更开阔



闭门造车，不如读万卷书，读万卷书，不如行万里路。呵呵，还是说明走动的重要性。所以，HR一定要勇于走出去，只有走出去，才能在复杂多变的管理环境中，根据多方面地实地了解，更加全面快速地正确决策、果断出手，达到以动致静的效果



从另一个角度，触景生情，所以对于善于理性思考的人来说，当看到一个事物时，往往会有很多想法，这无形中会加强我们的认识和思维宽度，提升我们看问题的能力与水平，所以走出去，也有利于我们处事处世能力水平的不断提升。



当然，做为HR，我们作为公司营造及维护和谐劳动关系的部门，做到耳听六路，眼观八方，也是非常重要，要达到这样一种效果，也需要我们必需学会走出去管理。







写到最后



曾经看到这样一句话：人力资源经理的价值不在办公室里，它根植于能够产生价值的土壤里；当准确发现并正确定义了问题时，问题就已经被解决了70％。所以当我们经常走出去，及时解决身边及工作中遇到的一些小问题时，或正确地发现了问题产生的根源后，其实就已经为我们简化并节省处理问题的环节和时间了。



HR在走出去后，也会通过观察、记录等方式，掌握考核所需有各种证据和一手信息，也有利于绩效管理实施的监督与落实。



总之，HR走出去管理，是必须的，也是想做好管理所必然要采取的一种行动，只有这样，HR的价值也才会在走动中不断提升和体现出来，为众人所认知和共识。