HR欲善其事 必先利其器

HR欲善其事，必先利其器。此器乃何物？当属劳动合同书不过了，但套印范本内容乏味无骨，让HR倍觉力不从心，平添甚多烦恼，如若按各部门考核特点、用工要求，再不负法律操作空间之恩泽来自制劳动合同书，想必是极好的先手棋。若HR水晶心肝，不堪此负，可请专业人士种花插柳，哪怕效颦他家也算占据主动。

未签劳动合同二倍工资罚责让HR战战兢兢，而最悲催莫过于签了劳动合同，最后却给弄没了，有真心搞丢的，有劳动者给拿跑的，有交接时缺如的……。劳动者拿着篡改的劳动合同向HR要说法的也时有发生。其实签劳动合同时一式三份，那一份交工会保管，就能以让HR远离上述攻击，还打消了居心叵测者的不良动机。

很多HR对不辞而别的劳动者采用雪藏策略。如果HR不按规定穷尽各告知手段后再履行一个登报公告义务，起**有两个不可承受的风险：如劳动者主张不知道劳动关系被终止，用人单位会可能不受公告后一年内为劳动争议时效期的庇护；劳动者仍以用人单位名义对外从事活动，如构成表见代理，用人单位就会买单了

HR给劳动者发任何钱时，一定要写明款项名称、金额、给付时间，然后让劳动者签字。目的就是让作为举证责任方的用人单位到时候能说清楚：自己在什么时候，把什么钱、多少钱，给了谁。否则当人家说你给的慰问金，不是加班工资时，HR将会是百口难辩，涕泪横流了。固定证据能力是HR的基本功。

HR填空练习：“XX不是你想买，想买就能买”。填“爱情”的面壁反省，填“劳动关系”的评暖男！劳动法本意不是鼓动劳动者向用人单位要钱，而是要 “保饭碗”。“只要我给钱足了就能和劳动者一刀两断”的想法是一厢情愿滴，劳动者可以不要钱而要求回去上班。故任何劳动合同解除行为都要按法定程序操作。


拜托，HR以后安排劳动者休年假时，给劳动者一个休假通知行吗？要注明：X年度的年假应为X天，本次实安排X天，即从X年X月X日至X年X月X日；然后HR再自己留有个有劳动者签字的、内容与上述一样的回执。这叫一劳永逸。HR业务里没有不劳而获定理，尽管你可能看到很多侥幸避险的故事，但那往往是别人的STORY。

当HR捧着新出炉的劳动合同书与规章制度时，要先沙盘推演下。尽管单一条款是不会有大问题，但从系统学角度，肯定会存在条款间衔接与匹配问题的。e.g.劳动合同书写明“《安全操作手册》作为规章制度”，可规章制度汇集里却写的是“《安全操作手则》”，结果就是《安全操作手则》对劳动者无约束力。