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裁员也有温柔的刀法

[延边杂谈]
花雨曼佗罗 发表于 2022-11-14 18:43:33 | 显示全部楼层 |阅读模式
曾几何时,松下、惠普等许多著名企业都将“企业永不裁减员工”作为自己的经营招牌,并坚持了许多年,可谓做到了“有难同当”。但随着现代劳资关系在知识经济时代中的不断转变,企业面临改制、精简机构、战略策略的调整……越来越多的企业终于学会面对现实:裁人,是迟早要面对的。

“裁员”不易!尽管很多HR经理熟稔HR战略及流程,却不知该如何“炒人”。面对企业中不称职的员工,这部分人尽管自身能力、态度和技能跟企业该岗位的任职要求有差距,但与企业签订了劳动合同,并且掌握公司商业的机密,如果对这部分人的解雇处理不当的话,不仅会给企业带来严重损失,而且会在未来的劳动仲裁中招致失败,使企业的公众形象下降,也会给那些继续在企业内工作的雇员带来不良的影响。

人事经理掌握对雇员的“生杀大权”,如何令企业中不称职的员工自觉离职,使企业之船尽可能在风平浪静中安然行驶;如何做到在裁员过程中将公司的损失降到最低,既不用担心掌握了公司商业机密的员工因被“炒”而将公司的商业机密泄露出去,又不用为解聘员工交补偿金呢?针对这个问题,人力资源高级经理认为避开直接解聘的尴尬,采用间接解聘的“温柔”劝退法可以做到既让员工心甘情愿地自动离职,又不影响企业形象和HR经理的个人地位。以下是6种案例请他开出的具体实施方法。也许值得正被“如何裁员”困扰着的人事经理们借鉴。当然,在决定采取某种方法前,您必须要对整合对象的性格、个性做充分和准确的判断后,才可以决定采取哪种方法,这项工作是非常必要的。
赶象过河”法
案例
某公司有一位财务经理,其工作能力、态度已不能胜任该岗位,公司已将其列入裁员名单,但他又掌握了公司部分的商业机密,且此人没有意识到自己的能力欠缺,正面解雇会引起其强烈不满。要防止正面解雇产生冲突使公司机密外泄,该怎么办?
方法解析
采取“赶象过河”的方法可以把这位财务经理安排在他不感兴趣及没能力胜任的部门和岗位(比如:人力资源部门),同时其级别可以比原来高,这样他就会高高兴兴地去上任(因为他认为公司还是很重视、关心他),毫无怨气且夹着尾巴下岗(他会认为不是公司没有给机会他,而是自己的能力还不够,我要离职是我个人能力的问题,跟公司无任何关系),为什么能达到这样的效果?试想:赶没有水性的象过河,肯定会淹死在河里,是愿意淹死在河里,还是另找门路呢?

“凉拌”法
案例

某公司有一位老员工(高层管理干部),由于其学习能力已经不能跟上公司发展的速度,而且他的存在也已影响到公司的发展,此员工已被列入裁员名单中。但其在公司创业期,为公司做出了不少的贡献,老板出于情面不好直接同其说明此事,怎么办?
方法解析
采取“凉拌”法可以单独安排一间办公室(让他感觉到寂寞)给他,且不给他安排任何工作(让他感觉到无聊),不邀请其参加任何会议(让他感觉到没面子),工资照发(让他感觉到内疚),时不时安排某领导同其聊天(让他感到公司还是在关心他的),这样他会寂寞无聊、没面子、内疚,最后不得不选择自动离职。试想一下,一盘没有下锅的凉拌菜会冒热气吗?不会的,肯定是冷冰冰的。

“假慈悲”法
案例

某公司有一位员工年龄较大职位也不低,但其思维、能力各方面都不能胜任公司岗位的任职要求,但距离合同期还有较长时间,公司如何令其自动离职呢?
方法解析

采有“假慈悲”的方法可以找一个恰当的时间,安排一位人力资源部负责员工关系的领导代表组织去慰问、关心他,并从其身体健康出发,明确指出因为年龄的原因,还继续工作将给身体带来哪些不适,公司建议其请长假(等他假期满了,原岗位已经安排人了,这时他应该知道怎么办了吧)。要他走才是真实想法,关心其身体健康是借口,这样可以在不直接表达解雇意向的情况下,令这位老员工自动离职。


“制造矛盾”法
案例

某公司某部门有一位工作能力很强的经理,但其工作态度极差,已经影响到其周边的同事,公司有意将他解雇,但由于很多客观原因,公司要直接同其解除劳动合同具有一定的风险,怎么办?
方法解析

采取“制造矛盾”可以安排一位能力比其差的员工来做他的直接上级(他很多想法在这样的领导下是无法实现的,而且还会接到很多无聊的工作,一段时间后两人的矛盾就会产生,这样的安排也暗示了公司对其已经不信任了,也不会再给其晋升的机会),这时他的工作心情会受到很大的影响,有工作能力的人是绝对受不了这样的委屈,他很快就会自动离职的。.
“逆向思维”法
案例

某公司现有一位经理级的员工,由于其对自己固有价值、使用价值、市场价值的评估不客观,造成其对自己现有的职务、职级及福利待遇不满,从而影响了工作业绩及其周围同事工作的热情,公司想在这次裁员中,让他自动提出离职,但他不主动提出,而是坐在那里等公司来开除,这样他不但不要赔偿违约金,还可以拿到补偿金,怎么办?
方法解析

采取“逆向思维”法可以通过正常的程序来降他的职级和工资,而不是顺着他的思维去讨论什么时候加工资、加多少。告诉他现有固有价值、使用价值、市场价值远远超过了公司给予他的,这样就转移了讨论问题的焦点,渐渐地,职级和待遇的不满会令他知趣地自动提出离职。
“调虎离山”法
案例

某公司有一位销售总经理,已具备另立山头的能力,而且他本人也有这样的想法和准备行动的计划,公司如果直接将其裁员,由于其对公司销售方面的控制能力将给公司带来负面影响,怎么办?
方法解析

采取“调虎离山”的方法可以以实施集团人事变动政策为切入点,把其从销售一线调回总部工作(这样他同客户、经销商、销售人员的关系会随着时间及空间的变化而变化),从总经理晋升为集团公司副总裁(因为公司毕竟是给其晋升,面子是有的,心态也好调整,同时他不直接分管销售,他所得到的市场信息是有限的),这样表面上是晋升,其实真正意义是赶虎下山,削减了其对销售市场的控制能力。被诱惑下“销售市场出头”的下一步就是被迫无奈离开公司,因为其另立山头的想法在这种环境中是无法实现的。
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