别让你的管理成为员工离职的推手

别让你的管理变成员工离职的推手！

HR老枪
原创
06-14 20:25


24岁的小Z是去年的应届毕业生，毕业后来到一家80人规模的小企业工作，公司大领导开明、睿智，有着非凡的领导力。但自己的部门经理真是让小Z有些受不了，工作任务要求总是说的不清晰，平时总是唠叨不停，工作稍有差错，一定会招来一顿指责，请教个问题吧，总是一幅咄咄逼人的样子，总是喜欢用反问句和疑问句跟你沟通。

这让小Z非常反感，工作也越来越没兴致，表示哪天受不了，就拍拍屁股走人，俗话说，人挪活，树挪死，不怕找不到更好的工作。



员工离职，会带给企业诸多影响，主要有

缺岗引起流程不畅，影响工作结果

频繁人员流动，给客户带来不良影响，导致业绩下滑

人手不足，增加在岗员工工作量，影响员工情绪

增加招聘、培训等人力工作成本



诱发员工离职的因素主要有

缺乏成就感

职业发展瓶颈

缺乏竞争力的薪酬

团队氛围，同事关系

内部管理问题（流程不畅，扯皮，权责不清）



有调查数据显示，员工离职，由于直接主管原因占到总比例的50%，那些成为离职隐形推手的管理行为，你也应该关注，并引以为戒。

强势管理，简单粗爆

作为管理者，我们需要有足够的判断是非的能力，特别是在跨部门的工作中，切记不能遇到问题，不做调查研究，凭经验和直觉，武断处理，或是直接质疑自己的下属。

不做疏导，只给压力

作为管理者应该有很好的洞察力，在日常管理监督过程中，及时发现下属工作的偏差，判断工作的进展和变化，给予及时引导，保证工作结果的实现，不能只是一味的要结果，给压力，不了解工作细节，不给指导，只在一边不断催促工作结果。



绩效管理，主观因素过多

绩效管理是工具，而不是手段。绩效管理，是通过对于核心工作及工作结果目标，来帮助员工管理自己的工作行为和工作时间分配。如果绩效管理的指标，只是名义上的量化，实际却依靠直接领导的主观评价，一定会有偏驳，从而引起下属不公正的感受。

保守管理，创新不被鼓励

缺乏执着追求工作结果的精神，工作不求有功，但求无过，遇事不做决策，也不允许下属创新变革。只喜欢用听话的，不喜欢多嘴，脑子活分的。



态度冷漠，缺乏日常沟通

很多一线管理者大都不善于沟通，甚至是怕跟员工沟通。其实沟通并不像想象的那样难，如果你不能成为一个好的沟通者，那么就做一个倾听者吧。倾听也是一种艺术，也是一种交流的方式，让你的下属有一个宣泄的出口，比把情绪压在心里要好的多，如果你真的不能疏导，那就引流吧。

离职，不是1个因素，2个因素造成的，每一次离职都是诸多因素的集合，作为管理者，我们需要关注自己的管理细节，不要让不恰当的管理行为成为员工离职的诱因，或是压倒骆驼的最后一根稻草。