猎头：想要快速成单？职位需求分析

很多猎头都有这样的疑问：为什么自己的候选人客户总是不满意？明明用了很多精力放在了筛选简历和面试技巧上，但还是不行。其实，造成这一状况的主要原因并不仅仅是因为自己看不准人，很大概率是因为自己并没有很好地理解需求，并不清楚自己究竟要招什么样的人，没有学会去做职位需求分析。做好职位需求分析，不仅可以明白需要找什么样的候选人，而且可以知道在哪些渠道可以更快的找到合适的候选人，能够大大提高候选人与职位的匹配度，提高效率和成功率。在本期，我们就来聊聊职位需求分析的那些事。

01

职位需求分析的前世今生

职位需求分析在人力资源管理中有相当重要的意义，对于猎头来说，不做好职位需求分析，就没有方向去寻访到对的候选人。下面，我们就先来用5个“W”让大家对其进行初步的了解。

What

弄明白客户需求的职位到底是做什么的

搞清楚客户到底需要什么样的候选人

与JD的关系

职位需求分析就和找对象一样，首先要先弄清楚的自己的条件，然后再去挑选符合自己喜好的“对象”。此外，相对于JD，职位需求分析会更加的细节。

Why

业务及招聘需求走向

快速精准关掉职位

客户招聘的影响

寻访策略

候选人的认可

影响候选人

我们做职位需求分析最主要的目的就是去关掉职位，更快的拿到钱，而制定出色的寻访策略，一方面可以知道我们要找什么样的人，另一方面当我们把职位清晰透彻的介绍给候选人的时候，候选人也会觉得我们十分专业，得到候选人的认可，进而影响到候选人对客户的印象。

Who

顾问、团队

求助团队，百科等获取最基础的信息

HR

为什么会招人，职位核心点，业务场景

HRBP、TL

可以知道岗位中为什么要有这样的要求

候选人

一方面可以和候选人对接职位详情，一方面可以去了解所属行业的市场人才行情。

客户所有接口人

不断的去确认，获取最新的职位信息

Where

邮件沟通

确认业务部门是做什么的

电话会议/F2F

简单直接，半个小时到一个小时

积极争取同候选人一起面试，获取面试反馈

旁听一次对候选人的面试，会对这个职位更加了解。有时候，HR在面试时的需求会和最开始传达给我们的需求很不一样，记下来传达给下一个候选人，可以让其得到面试辅导的机会。

When

随时沟通

寻访中

推荐中

不断和HR进行对焦

02

职位需求分析的准备工作

仔细阅读并分析JD

分析职位的基本条件，看看职位是做什么的，需要候选人具备哪些能力。

查看系统中客户的过往历史情况以及联系方式

确认客户有没有在合作。

合同中是否有特殊条款

有的客户的比例很低，对我们的意义不是很大，我们要先去确认这个职位是否真的值得我们做。

查看客户的信用及过往回款情况

查看客户之前有没有欠款或者在猎头行业的黑名单之中。

查看过去类似职位大概的完成率和完成时间

根据以往相似职位，估算一下现职位的完成的难度和完成时间。

找出可以在沟通中分享或者对比的人选简历

提供样板的简历给HR，先确认招聘的方向是否正确，是否合适。

通过公开渠道了解客户的基本信息

能够在公开渠道找到的信息，一定不要去问HR

了解客户公司的基本信息（反Mapping）

1.公司背景，历史，文化，投资方，高管团队

2.规模，组织架构，资质，重大历史事件

3.产品，服务，市场，竞争对手，合作伙伴

4.办公地点，市场认知，招聘职位和要求

03

两个实用工具

4+1金字塔

公司：让候选人明白公司的亮点

1.公司总体情况

2.主要办公地点、区域性、产品、客户、利润、竞争对手、员工总数、雇主品牌价值

3.公司的职级体系、任职体系、薪酬体系、晋升标准

4.企业文化（政治、八卦）、管理风格、办公环境等

5.业务产品情况分析

6.当前的挑战与未来发展

团队：团队的风格特色十分影响候选人

1.直线经理：背景、用人偏好及特点

2.团队的组织架构（反向Mapping）

3.团队成员和他们的背景，有哪些特质

4.团队成员的主要职责和分工

5.成功/失败过往团队成员的案例（背后的原因）

6.团队整体的风格和文化

7.团队成员普通的教育背景，工作履历等

职位：把职位吃透

1.主要承担的工作职责与分工

2.主要的挑战和目标，急需解决的问题是什么

3.职位产生的原因是什么

4.职业发展路径，卖点

5.此HC是新职位还是继任者

6.如果是继任者或替补，前任的背景情况如何

7.用人偏好，行业偏好

8.所需技能和经验

9.能给到的薪资范围（股票、期权、福利等）

候选人：充分了解

1.需要具备的能力包括：必须具备、优先级、加分项、取舍项

2.教育背景要求、经验要求、之前的薪资范围

3.期望人选具备的其他个人特质

4.职位所需的管理风格

5.简历中期望看到能力和关键词

6.什么情况下会导致不录用，询问之前没过的原因

7.候选人为什么愿意受聘该职位，寻找吸引点

流程

1.HC是否已经获得批准

2.是否有内部的候选人，什么背景，为什么没有考虑录用

3.还有什么招聘渠道，用了几家猎头在做这个职位

4.这些渠道为什么都没有成功

5.已经收到了多少简历

6.这些简历不合适的原因是什么

7.招聘流程是怎么样的

8.建议我们的搜寻策略是什么

9.面试官都有哪些

10.什么时候进行第一轮面试

11.定期联系/进展报告

12.合同条款、费用、付款等

职业需求分析的经典28问

Q1这份简历我拿不准，你能帮我看看嘛？

Q2 你觉得不合适太可惜了，你觉得什么样人的合适呢？

Q3 你觉得做这个职位，最需要的核心能力是什么？

Q4 关于XX能力，你觉得问什么样的问题，最能了解他的真实水平？

Q5 这个职位通常哪些公司有，而且做的比较好呢？

Q6 在你看来，这个职位的最大吸引点在哪里？

Q7 你觉得这个职位会吸引来哪些人呢？

Q8 你觉得这个位置最大的难点/挑战在哪？

Q9 什么样的人可能看上去合适，但可能做不了呢？

Q10 这个职位的预算大概在XX，你觉得有吸引力吗？

Q11 现在薪水预算在XX，你觉得哪些公司的人可以去问问？

Q12 你如果来找人，你会优先考虑什么方向的人呢？

Q13 XX公司的口碑好嘛？

Q14 XX公司里面的人水平好吗？

Q15这个职位的要求是ABC，我的寻访方向是EFG，你觉得这个方向合适吗？

Q16 如果想找某某某这样类型的候选人，你觉得圈子里大概会有多少人？

Q17我听说某某公司好像有这样的候选人，是这样吗？

Q18 除了这个方向，你觉得还有哪些方向是合适的？

Q19客户一定要XX经验这样的人选，你觉得会去吗？

Q20 我找了几个候选人客户还想比较下，你觉得我去哪看下更合适呢？

Q21 你过去的老同事合作商中间，XXX这样类型的人有嘛？

Q22 这些人通常都会有一些集中的圈子吗？

Q23 你们行业内最近有什么沙龙或者论坛活动吗？

Q24 这个职位面过几个人，都说能力/经验还差一些，你能给我一些建议吗？

Q25 你就当了解市场情况，去跟他们见面聊聊怎么样？

Q26 你知道这个职位的人是为什么走的吗？

Q27 根据你的行业信息，这个职位是不是还有一些隐情啊？

Q28 你估计这个职位多久能物色到合适的人选？

04

后续的总结和跟进

1.总结职位“必须具备”和“可以具备”的条件，并得到客户的认可，有时候你的理解并不是HR所想表达的。

2.就搜索、筛选、测评等流程达成一直，避免浪费时间

3.HR基本都很忙一定要就时间节点达成一致

4.确定常规的沟通频率和时间

5.所需报告形式，确认在简历报告上的内容，确认有无特殊的需求

6.账单的发票形式

最后，一定要注意三种禁忌：

1.市场已经招聘很久的职位

2.人才库很稀少的职位

3.无法获得客户承诺或者HC未审批的职位