别人企业培训做的好，全因做了这四件事

一个70、80后的总经理管理一群90后的员工，这已是时下企业的基本配置，在这个90后成为基层主流，70，80后也都已经晋级管理阶层的当下，主管不懂得和员工交流，员工不懂得和客户沟通，成为了很多企业的常态。
在经济日趋严峻的压力之下，组织在寻求变革，业务突破，却往往会受到源自内部的阻力，领导者激情满满，员工却兴趣泛泛。
管理者的能力提升和改变成为变革时代的一大问题，面对市面上纷繁的管理者培训项目，领导力提升课程，许多企业即花了钱财，又收获寥寥，企业觉得没改变，管理者也觉得没提升。
如何对领导者进行有效培训，成了一个大难题。
在总结了数百起企业管理者培训实例后，笔者认为：失败的培训林林总总，成功的案例确实如出一辄。有效的培训竟离不开这样的一个流程：
一、提升领导者的内在驱动力
提升领导者能力的目的是改变领导者的管理行为，这不是知识灌输就可以达到的事情，反复洗脑不过增加认知储备，改变行为，一定要找到领导者的内在驱动力，令其产生有自觉性的改变。

这依赖于领导者有清晰的自我认知，对其进行一次有针对性的360度评估，是不错的选择，通过上级、平级、下级的评估信息反馈（匿名反馈，保障信息的真实性），与领导者的自我评估相结合，以数据报告的形式呈现，通过优势潜能分析，认知差异分析、开放式评语等内容，帮助领导者修正自我认知，了解自身不足，觉醒其行为改变的内在驱动力。

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二、寻找正确的变革方向
有效的培训，除了需要领导者拥有自我改变的意识外，还需要找到正确的培训方向，通过上一步骤中的360度评估，企业可以根据领导者的各项能力指标（向咨询顾问征询意见、在问智道-指标库找符合需求的指标等）得分情况，明确领导者需要进行改变的能力素质，进行有针对性的培训。
三、改变、培训
通过制定培训计划，实施专项培训，改变领导者的能力素质，并落实到行为的改变，提升领导者的管理表现。
四、鼓励、保持并持续监测
企业应该对领导者的改变进行鼓励，加固其效果，并通过360度评估的方式对其进行持续的行为能力监测，从得分数据了解领导者的能力素质是否有效提升。