哪些数据可以做HR的听诊器？

哪种招聘方法效率最高？培训到底能给个人和组织带来多大收益？如何激励员工才能达到最好的效果？诸如此类的问题，始终难有精确答案。

但与此同时，越来越多的决策者在用人问题上，不再单纯依靠经验和直觉做判断。

而是越来越期待数据、模型等量化工具为决策提供更“给力”的支持。

那么，有哪些数据可以作为HR的听诊器，为决策者展现企业内人力资源的现状，衡量HR的价值呢？

事实数据——反映人力资源现状

例如人员数量与结构、学历、年龄等，可以展示一定时间段内组织内部人力资源的基本概况。

这类数据收集起来比较容易，分析起来也比较简单。

一般来讲，每月提供此类人力资源数据报表，并与不同时期的数据进行对比，可以让决策者对人力资源现状有一个概览式的认知。

动态数据——反映人力资源活力

这类监控数据，就像反映组织健康状况的晴雨表，随时可以给管理者预警。

较短的招聘周期、较高的招聘完成率可以反映组织“入口”的健康状况。

而合理的员工流动率、较低的核心员工流失率可以反映组织“出口”的健康状况。

内部流动率，如员工换岗、员工晋升或接班人计划等，可以反映出组织内在的活力。

动态数据的收集也比较容易，关键是组织要沉淀数据，并及时了解市场行情，通过内部及外部的对比分析，才能对组织人力资源的活力有客观的评价。

比如分析发现一段时间内某个岗位的招聘周期变长了，HR及用人部门就要坐下来分析：

是市场供给减少了，还是市场竞争激烈了，还是人才定位出现偏差或其他原因，之后才能找到对策。

分析数据——反映人力资源质量

分析数据主要包括了人均效率、人力资本投资回报率、员工满意度、员工敬业度等。

分析数据，可以深入了解组织的效率，反映人力资源对业绩的作用，也是影响人力资源及公司战略决策的重要参考。

这类数据的收集与分析需要模型支撑，需要花费一番功夫。同时，这类数据的分析也最富创造性，对组织业务的影响最有参考价值。

比如分析发现，员工满意度越高，客户忠诚度也越高。这就引导管理者将资源重点放在员工满意度上，采取一系列措施去提高员工满意度。

一旦员工满意度有所下降，管理者就要检讨和反省背后的原因，并拿出应对措施。

再比如分析发现人均效率下降了，通过人员预测模型发现公司的人员是多了而不是少了。此时公司的人员战略目标或许需要由“增员”转向“减员增效”。

人均效率、人力资本投资回报率有标准的公式，需要HR与财务配合，共同完成。

员工满意度、员工敬业度等也有一些成型的理论和模型，比如盖洛普Q12等。

关键是选择那些经过时间和众多组织检验过的模型，并坚持在组织内推行下去，因为要有历史数据的沉淀，才有对比分析的意义。