好的薪酬激励应该给员工以合适预期

对于真正有才华的中流砥柱者，“票子”意味市场的认可，“位子”标识自我的实现。两者，一个都不能少。
上市之前，就有好事者算过这笔“造富效应”。一种算法是，阿里员工2.6万人，就算按照IPO预估价66-68美元算，员工股总计将达413亿美元，人均财富159万美元。另一种冷静的算法是，绝大部分股票和期权，可能为最重要的1000名员工获得，假设他们拿到了90%，就相当于得到了50亿美元的股票，平均每人也有500万美元。
显然，这些都是过于理想化的计算。有媒体做了普及，原来，员工期权价值＝（单股票价值－行权成本）×股份－税费。股票价值超出了预期，未来可能还有上涨空间，这是积极因素。但是，行权成本却有很大的不确定性。阿里此前曝出不少员工股私下流通，已被爆炒了数倍，行权成本也相应提高。而且股份的换算，也需要除以相应基数，势必还会缩水。最重要的，税与费存在较大弹性，美国税法规定，不满1年的持有期，税率最高达39.6%，并且，阿里对股票还有“优先回购权”，相当于又增加了一笔交易费用。
因此，阿里上市不会带来那么夸张的神话。对于员工来讲，应当保持一颗平常心；而对马云来讲，企业整体激励机制的战略设计，尤为紧迫。
一则，身处高位的管理层，收益最丰厚。但是，他们也最没动力抛股、变现，去享受。因为他们早就拥有了类似的待遇，期权也在预期之中，做出改变选择的动力，更多是来自对事业的另类追求。二则，身处底层的普通员工，要么入职未久，要么股份有限，加上税费、持有年限的限制，几乎吃不到太多掉下来的馅饼。其实，冲击最大的，还是中层骨干。他们职业选择的空间更大，套现用钱的动力更足。
一个好的薪酬激励，应当给员工以合适预期，将自己的职业生涯与企业发展，相互绑定、相互砥砺。比如，在上述的公式中，加入时间的变量，使得离职时间越晚，获得的财富相应越多，以此形成对忠诚度的保护。特别是，中层员工往往上有天花板，下有再择业的机会，对其积极性的调动，更应“位子”“票子”互动起来，让他们对自己成长的预期，与对企业未来的信心，糅合在一条轨道之上。个中技术，考验马云的驭人之策。
说到底，兴办企业，还得讲究义利之辨。对于真正有才华的中流砥柱者，“票子”意味市场的认可，“位子”标识自我的实现。两者，一个都不能少。