HR工作中请多一句真诚，少一点套路

人们不是为企业工作，而是替人工作。所以，HR的离职率控制与忠诚度打造，需要换个方式。“你上一次了解员工的想法，以及询问他们对工作的感受，是什么时候？”

对于这个问题，大多数领导者未必能回答上来。

根据盖洛普公司最新调查，70%的员工对工作不投入（美国片区），86%回答不出上述问题的领导者，忽视了吸引和留住优秀人才的关键信息——“员工究竟在开心或苦恼什么”，更不用说培养人才了。

尽管有关职场投入的统计数字很糟，但仍有许多明智的HR做了件很简单的事：亲自询问或鼓励部门领导人询问员工的感受……

有意识地“接近”他们

游戏零售商“游戏驿站”的人力资源主管正属于这类人。他懂得了解团队状况，他的日程表上经常出现这样一件待办事项：“询问员工工作是否开心，以及我该怎么做才能让他们更开心。”

根据多年经验，他发现，只要询问团队成员这两个问题，就能让员工明白领导是支持他们的。而且，他还能了解员工真正面临的问题，并为他们指明方向。了解团队动机后，领导者就可以帮助员工提高绩效，也能提升他们对工作的满意度。

询问往往能套出“苦恼”

询问和关心员工也是早期预警系统的一部分，它可以让HR或领导在问题变得过分棘手之前进行提早处理。以小珍为例，她非常想成为好员工，但她最近才生完孩子，“职场妈妈”这个新身份给她带来很多挑战。她休完产假回来工作不久，HR和她的谈话令她印象深刻。HR问她工作时是否快乐。她坦承，同时兼顾两种角色让她觉得很吃力。为此，HR和她进行了工作的安排，如作息时间上避开早晚高峰，允许其减少部分午休时间，以便在3点回家照顾小孩。

得到HR的允许后，小珍有了更多时间和刚出生的孩子相处，这样，她就能把工作之外的时间用于全身心地照顾孩子。这改变了她的处境。他和HR共同讨论出符合双方需求的安排。通过定期沟通，HR确保小珍的工作表现没有太差。

让需求保持正常秩序

在企业中，常常听到很多HR或管理者说，要打造无私奉献的职场氛围。这样的理念没错，对于一些员工来说，他们乐于付出，但随着时代变化，人的需求层次也会有所调整。要让员工按照正常逻辑做选择，而不是强加文化。

举个例子，有次开会前，快消品市场部员工告诉HR她牙疼，需要去看牙医，所以必须在四点会议结束时离开。到了四点十分，讨论仍很热烈，会议丝毫没有要结束的迹象。HR小声告诉她，可以现在离开去看牙医。她露出了感激的微笑，悄悄离开会议室去看牙医……人们不是为企业工作，而是替人工作，管理是否得体，给的环境是否舒适会极大影响员工的忠诚度。

“这些优秀的人才，随时都能在别处找到待遇更好的工作。”一位资深HR讲到，管理者需要花多一点时间来询问员工是否开心。因为相较于员工离职所带来的成本，这小小的投资将获得超值回报。

假设你的团队成员都是表现优异、高度自我激励的人才，HR非常希望留住他们，那么，你可以实施以下计划，或者将这些技能告诉公司直线管理者。

1.在日程表固定（每个月或每季度）都写下相同的待办事项，也就是要询问员工工作是否开心，以及你要怎么做才能让他们工作得更愉快。不要等到年度总结时才问这些问题。

2.确保沟通渠道顺畅，以便在问题彻底恶化之前，为他们提供支援并解决问题。

3.帮助所有团队成员管理自己的专业职责，让他们能兼顾个人需求，以及在上班期间能够专心工作。

4.持续询问近况。不要以为只要向员工询问一次是否开心，就能掌握所有信息。职场内、外的环境会持续改变，感觉也会随之持续改变。

各种关系都是建立在一连串的短暂时刻的基础上，长期累积之后会产生重大影响。体贴地让某人去看牙医，本身不是什么惊天动地的大事。但它肯定了员工个人需求的重要性。整体来看，很多小动作累积起来可以载舟也可以覆舟。你应该要鼓舞他人，而不是打击他人的士气。

询问员工的情况如何，是为了留住人才。我们定期和员工沟通，才知道哪些是激励他们的动力，以及哪些是他们必须克服的挑战。了解到这些信息之后，我们就能用顶尖团队成员最看重的方式来奖励他们——这要视员工的私人和职场生活的变化而定。

除了对底层员工的沟通，全员的忠诚度打造也是非常重要的一环。

以往的报道都集中于底层员工与公司的忠诚关系，而很少关注全面的、公司各层级员工的忠诚度。尤其是公司的高层，一项调查表明：只有14%～30%的高管和公司达成真正的忠诚关系。先不管忠诚度以前是被如何定义的，如果公司的领导对员工所做的不是与之达成一个长期的雇佣关系，那么就不能称之为忠诚。

是什么引起这种低关注度呢？领导人在通过员工忠诚度来改善绩效的过程中，扮演怎样的角色？以下分析，能有效改善公司业绩，提高忠诚度。