动荡时期的HR应该做些啥？

清晨，正一筹莫展地堵在上班路上，收到前任老板发来的非常关切的一条短信：“听说公司某某也离开了，你的挑战很大啊！希望一切顺利。”

这条短信源于最近公司两位业务部门老大相继因个人职业选择原因离职。两位都是在业内德高望重的人物，同时也都是在过去几年和我一起并肩作战的亲密业务伙伴。平常因为和两位业务老大在工作中形成了高度默契，所以过去几年中我手头的工作也做得顺风顺水。平常很多重大问题的讨论，我们有时一个微信或一个电话就随时解决了。他们两位对公司的HR工作也很关心，大家经常有空就在一起商量、探讨，而我也经常从这种讨论中获得新的工作思路和办法。

虽说“铁打的营盘流水的兵”、“公司不是家”、“职业经理人就应该有职业精神”这样的话让人耳熟能详，但是人毕竟是感情动物，尤其是和自己最重要的两位业务伙伴长期合作，也已非常适应了和他们在一起的快速工作节奏。现在他们突然离开公司，对我来说，一时半会儿还真是有点适应不过来了。

业务领导换人，在外人看来不过是一个公司正常的人事变化。而这类变化往往带来的是人事局面暂时的“动荡”。大部分公司可能会面临的一种状况是：有员工可能会选择追随前任领导而离开；而留下的人呢？也可能因为对新任领导做事风格的不熟悉而选择观望；前任领导主推的某些工作可能会面临搁浅甚至取消，某些正常进行的工作可能会突然改变方向，等等。如果真的发生这样的“动荡”，对公司来说无疑是个坏消息。

所以，在过去几天，我一直在思考一个问题：一个处于“动荡”时期的HR到底应该做些啥？

首先，HR和财务，在企业里一个管人心、一个管钱财，分别是企业CEO的左膀右臂，也是一个企业的两大定海神针。我一直认为，HR应该是企业良心之所在，越是在这种动荡的时候，越要坚持好自己的职业操守底线。动荡时期，容易出现小道消息满天飞。大家在这个时候往往都会把目光投向HR，你的一举一动、一言一行会让别人解读出不同的重要讯息。

所以，这个时候，HR不但不能参与到这种小道消息的讨论中，还需要在关键时刻站出来，努力弘扬正能量。而坚守职业操守的另一表现就是：不管外界如何变化，保证工作不受外界任何干扰地继续照常推进。这段时间的工作，若干年后再来回顾，需要对得起HR这份职业、经得起时间的检验。

其次，加强沟通。尤其是，在这个时期，没有任何沟通是多余的。和员工、管理层的充分沟通必不可少。越是在这种特殊时期，就越应该倾听员工的声音。多和员工互动，尤其多和老员工互动，然后尽可能地把员工的心声传导到领导层。鼓励老员工在平时工作中起到表率作用，同时鼓励管理层开展和员工的坦诚对话，尽可能消除双方存在的信息不对称。

另外，如果公司存在管理层的新老交替，而新面孔来自公司外部的话，HR也有义务站出来，积极主动地帮助新领导熟悉公司的组织和人员情况，以便他们早日完成过渡期开始正常工作。

当然，最重要的一点，对于HR而言，要应付好动荡时期的局面，最好的办法是不要等到情况发生了再临时抱佛脚。俗话说：“养兵千日、用兵一时”。很多公司平时大张旗鼓做人才盘点（Talent Review）和继任人计划（Succession Planning），其目标就是识别公司现有人才，同时通过外部招聘预案和内部发展计划，来为关键目标岗位准备短期和长期的潜在继任人。特别地，当发生不可预见的关键人员更替时，公司完全可以凭借之前的应对计划，胸有成竹地通过后备人才完成平稳过渡。这些项目平时在很多业务部门眼里看来不过是走走形式，但在关键的时候便体现出它的价值了。

比如，现在我们每年都会做一轮人才盘点和继任人计划。作为项目的跟进计划，会对每个关键岗位人选及他们的潜在候选人进行绩效和潜力测评。尤其是潜力，为了确保专业性，我们还聘用了专业的外部测评机构。所以，当出现这种组织变化时，我们至少可以拿着这样一张“人才地图”来按图索骥。

如果把目光放得再长远来看现在发生的一切，不论是什么变化，既是挑战，也是机遇。利用好这个机会可以帮助企业实现人才工作的更新换代，以更好应对市场接下来更大的挑战。而对于身处其中的HR来说，有过这样的经历、成功帮助组织完成过渡期，也会最终成为自己一笔宝贵的人生财富。

来源：行走的帆