与好几批朋友分别约了吃饭喝茶品酒，谈一通房产金融之类的话题以后，自然就开始回归现实话题，最现实的话题无非家庭和工作。她们都在被猎头关注，各大公司空缺的和调整的职位好像不少。空缺职位的原因是很多人新年前后年终奖拿好了就走，调整职位的原因是很多公司发现今年业务需要再扩大或做深。所以原来的“金九银十”变成为“金三银四”。
IT">然而职场里的资深人士们真的很是奇怪的，没猎头关注时，惴惴不安，恍似被世界遗忘或即将被时代抛弃；猎头关注太多时，又有些举棋不定受宠若惊，好像都是陷阱。尤其是在一个“现实的不踏实，未来的不确定”的情形之下，到底面对职业选择时该遵循何种套路，出什么招，就成了关键的话题。
”
说说这几个朋友分别遇到的情形和做出的决定吧。
1
Jessie目前但任行政高级经理，在此公司做了十六年，在行政高级经理的职位上做了十二年，日常工作已经如卖油翁般熟练，挑战不多亦不大。她最近辞职了，什么职位都不接，决定做自由人兼专职培训师；
2
Yvonne在上海漂泊已近十年，每个周末都要回无锡去看老公和儿子。十年前儿子才三岁刚入幼儿园，现在已经读初中了。夫妻俩地，母子相隔，思念之情终于在今年淹没了一切上海职位的诱惑，她决定接受无锡一家民营企业的邀请担任人力资源总监。而此企业给出的年薪只是现在人力资源高级经理年薪的百分之六十；
3
Bonnie工作满五年，在公司里换了行政、市场、采购三个部门，职位还是专员。最近手上有了好几个Offer，市场和采购的都有，而目前的公司有意让她再去销售部门作销售物流跟单。她还没决定下一步。
其实看起来都是辞职跳槽，转换门庭，道道还真不大一样。如果要分门别类，职业发展有以下几种的方式。
垂直发展：这种方式是大家最容易了解的，就是我们平时说的“步步高升”。从销售员到销售主管，从销售主管到销售经理，再上升到高级经理。。。这种发展方式好处在于最容易见到变化，比如职级/头衔改变了，管理的人增多了，办公室变大了等等。但是事实是，不是每个人都有机会垂直发展到更高的级别。每个人的垂直上升的天花板是不一样的，也有人就跟本不想去管人，自己管好自己就可以了。
“对Bonnie而言，也许她现在需要的就是职位上的提升。因为她已经换了不同的岗位却还是专员，如果再去销售部，好处是路通人脉广，缺点是又要顶着专员的职位过1-2年。如果公司人员发展策略发生什么变化，她做了这些年的轮岗就没明确结果，而且出去还要被人诟病为什么专员做了这么久还升不上去。
水平发展：这种方式在很多企业也能见到。就是在职位级别不发生改变的情况下，水平移动到其他的业务或职能上去。这是个不错的方式去体验不同的工作内容和方式，也可以帮助自己了解适合的工作是怎样的。例如从销售专员转到市场专员，从行政助理转到人力资源助理等等。
“现在水平式通常与垂直式并用，成为螺旋上升式。Bonnie水平式发展已经走了5年了，人脉多多，资源熟悉。再不螺旋上升一下，就从水平式变水漂式了。
深入发展：垂直发展和水平发展都是职位或工作的移动，但是深入发展不需要职位的变动。往往是和工作内容的不断深入或扩展相联系的。例如今年在做一个产品系列的零售销售主管，两年后把零售渠道管理也承担了，再过几年，还把经销商和重点大客户也管理起来了。可是这几年里职位都没变，还是零售主管，因为团队就是这几个人的规模。但是和其他同样做了几年零售主管的人相比。工作的范围和内容已经有了很大的变化，能力和经验也自然更强。这就是深入式的职业发展。
“Jessie在过去十二年虽然一直是行政高级经理，可是工作内容也有不同的侧重点。原来一直是办公室内外协调等事项，可是也有不同侧重点。最近五年里，办公室选址/搬迁/装修是原来没做过的，公司食堂与健身馆的启动运行是没做过的，班车路线缩减优化项目、员工宿舍项目等都是以前没做过的。深入地看每年她这个经理做的事情都是不一样的，所以事实上她再这十二年间也是有职业发展的。
延伸发展：延伸式发展和深入式发展的相同处都是不需要职位有变动，不同之处是“它山之石，可以攻玉”。工作中发展的能力/内容跨度不是在同一个业务板块里，甚至不一定在工作岗位里。例如做财务的分析员，但是作为财务部的代表，加入了公司的一个“供应商资质审核流程改善”或是“生产过程中的全面成本控制”的项目，这时做的已不仅仅是财务部的事情，而且还锻炼了财务职能上无法锻炼的一些技能。另外例如读MBA，获得外部一些资质证书都可以算此类延伸式的发展。
“Jessie之所以能有勇气做培训师，不是因为公司提供了机会给她经常做培训，而是她自己平时不断充电，心理咨询、色彩搭配、商务礼仪等课程都去参加，还加入一些培训师的俱乐部。这些都是日常工作之外的职业延伸。到了可以发生作用的时候，原来的职业延伸线，就加黑加粗成了职业主线。
迂回发展：职场并非一帆风顺，如果要做一些降格录用或是先抑后扬，有谁能接受？但也许“风雨过后，会有彩虹”。在职业发展时，也要问自己，是一定要一次更比一次高，还是接受低开高走的未来机会？这类发展最明显的例子就是邓小平先生。他一生三起三落，每次都从低谷里一步一步走上来，最后到达职业生涯的另一次顶峰。
“我有一个男性朋友，四十出头，现在已经是某民营集团副总裁。他每次转换工作，一开始的职位待遇都比原来要低，但这种落差造成的动力，让他1年之内就能证明自己应该得到比原来更好的待遇。三四次以后，他从A公司销售员到销售经理，从销售经理到销售区域主管到销售总监，在从销售总监到B公司产品经理到品牌发展总监，然后从品牌发展总监到C公司品牌策略高级经理再到副总裁，其中的上上下下不亚于坐过山车。这种心跳的感觉，用他自己的话讲“感觉有点像跑山地马拉松，上坡和下坡一定会有，掌握好呼吸节奏，控制好心跳频率，一定会很累，但是不会太离谱”。
迁移发展：职业道路上一头扎下去做到退休的机会不多，有时候会在公司里会遇到一些过不去的坎，那就只能迁移到其他企业另谋高就。这就是迁移发展。迁移发展要看行业企业的发展机会，看时间点是否合适，看未来的老板是不是合得来，成本也不低。
Jessie和Yvonne都是选择了迁移。
看起来太复杂了？那就再举另一个朋友的真实例子说明一下。
她大学一毕业就加入一家很大的外资集团公司，做了七年招聘，从助理、专员到主管，六年后又成了经理，主要的原因不只是她够好，还因为上面的老板都走了，给她让了位出来。（垂直发展得很好）
她不想一直只做一件事，很想做做人力资源其他的领域，这样说不定等一圈兜完整了，以后能做人力资源总监。（寻找水平发展接着螺旋上升的机会）
她的老板很知道她的想法，也知道她在外面念人力资源管理证书之类的。但是还不愿意她换到其他的工作领域上去，因为这样一来招聘怕做不好。这有时是个怪圈，因为自己的本职工作太优秀，以至于无人可替代，所以老板不愿意把你轮换到其他岗位上去。（延伸发展受限）
等了两年老板的决定无果以后，她开始接触一些外部的机会。刚好遇到一家刚投资到中国的外资企业，才20个人。他们找一个人力资源经理，面试下来觉得她不错。这个工作一开始主要做招聘，职位和待遇和现在的一样。但是3年里工厂建起来，各地分部建立起来，其他的人力资源职能会一步步丰富起来。今后她做好了，有可能就是三千多人的大企业的人力资源总监。（迂回式发展的机会）
她想了一星期，接受了邀请。辞了职。老板也没法说什么，祝她顺利而已。（迁移式发展）
3年后，她已经是那家企业的人力资源总监，带着四十人的团队，忙碌并快乐着。这时有猎头打电话给她，搜索职位居然是原来公司的人力资源总监，也就是她前老板的老板的职位。她想了一星期，决定去试试。（很狗血的剧情）
因为她对原来公司的充分了解，和他3年多里积累的丰富管理经验，她拿到了职位邀请。（很热血的结尾）
故事的结局是，她三年多后，做到了她老板的老板的职位上——而她的前任老板，成了她的现任下属。（剧集第一季顺利结束，第二季即将开始。。。）
来源：外滩商学院（ID：BundSchool）作者简介：季东来，提升团队及个人思维力、表达力与学习力的培训师与教练，企业内部学习与培训项目的开发设计师。 | 
