国企高管薪酬应参照较高层级公务员

中国的具体国情是国有企业数量多，类型复杂，需要分类制定有关体制和政策。如果进行粗线条分类，可以将国企老总分为国家雇员和企业雇员两大类。原则上，国家雇员的薪酬体制体现“准公务员”规则逻辑，企业雇员体现市场化的职业经理人规则逻辑。前者应类似公务员的考核要求，以弱刺激、稳定性、透明性和长期保障为特点；同时也要适应市场竞争的要求，即报酬中还应包含承担经营风险的收益，有助于吸引优秀企业经营人才。后者可以与一般企业的薪酬制度相同，更多地体现市场竞争原则，即薪酬与效益直接挂钩。
按照企业薪酬制度的一般原理，层级较低责任面较窄的岗位，应实行较强的直接刺激性的报酬制度，例如计件工资、效益提成等；而层级高责任面宽的岗位，则实行较弱的直接刺激性的报酬制度，固定月薪、年薪等。当然在总体上，层级较高的薪酬水平高于层级较低的，它的激励机制相对更具有长期性。
据此，我国国企老总的薪酬水平和结构特征应是：体面薪酬、综合激励、公平标杆。所谓“体面薪酬”是，国企老总的薪酬应能体现其社会地位，保证其本人和家庭可以享有衣食无忧的生活，使其能够无后顾之忧地专心经营企业。所谓“综合激励”是，国家对国企老总的激励不仅体现在经济报酬上，还体现在奖励贡献、长期保障和给予更大职业发展空间上。所谓“公平标杆”是，国企老总薪酬体系应体现国家对于“收入公平”的意愿。
公务员和国企负责人的工资，是国家可以直接调控的领域，薪酬制度直观显示公权力对于什么是“公平工资”的理解。可以说，这是国家向社会展示的收入分配公平性的导向性样板，是国家意志的直接表现之一。如果在这方面无法充分展示出分配公平，怎么能期望实现全社会的收入分配公平？
因此，国企老总工资水平不应以私营企业尤其是国外私营企业为参照，而应以较高层级国家公务员薪酬水平为参照，必须体现其所有者国家的意志，这是国企对促进社会公平所承担的责任和贡献。当然，有些高度竞争性的国企老总薪酬可以实行高度市场化的薪酬机制，但典型的国企尤其是央企老总，即使同国家行政级别脱钩，也需要实行国家认定的国家雇员级别制度。
这样，我们就可以大体回答国企老总究竟该拿多少钱的问题了。如果是国家雇员，那么，原则上以较高级别的国家公务员薪酬为基本参照，加上体现经营业绩和风险报酬的激励性报酬，优秀的、创造了突出业绩的国企老总还可以拿到比国家公务员更高的报酬。如果是企业雇员，那么，其薪酬同企业效益直接挂钩，可以拿到与非国有企业同类高管收入水平相当的报酬。
（作者为中国社会科学院学部委员）
本文来源：人民网-人民日报 作者：金碚