采购企业学习数字化技术的五大步骤

数据显示，三分之二的培训经理在为他们的组织寻找新的人才开发技术，然而大多数人对于到底选用哪些技术又比较困惑——市面上的产品眼花缭乱，听起来却十分相似，很难判断哪些产品更能与自己企业现有的一些基础设施更好集成，实现数据共享和协同办公的无缝衔接。



现在有超过1000种系统和工具可以提供企业学习服务，培训经理想找到适合自己企业的学习技术，确实不易。



鉴于此，来自全球创新型组织的L&D高管们归纳了学习产品选型的五个步骤，来帮助培训经理快速锁定自己需要的人才发展技术。





Step1  找到组织真正需要解决的问题

如果不知道问题所在，解决方案也就无从说起，因此在找到合适的人才发展方案之前，可以试着从包括但不限于技术的角度去思考真正需要你解决的问题是什么。



如果无从下手，可以从以下问题开始：

组织的业务重点是什么?
它们如何更好地与提升技能的战略相结合?
为什么目前的学习或技能提升策略不能达到它所需要的效果?
我们有办法预测未来的技能吗?
我们能够识别不同团队中的技能差距吗?
组织的知识经验能否被有效地记录、共享和查找?
我们有办法在整个组织内培养需要的技能吗?

仔细琢磨会发现，上面的问题可以向上追溯到一个更大的问题——大多数人力部门的系统、资源和战略都是是孤立的，只有6.5%的培训经理表示，他们的技术与其他企业系统集成比较好。这也就意味着关于员工学习和技能提升的数据是不完整的，甚至都没办法与公司业务和招聘策略联系起来。



从这一角度明确了学习发展面临的具体挑战，培训经理或学习发展人员就可以寻找更有凝聚力的解决方案，有的放矢地支持企业的业务战略和员工的技能提升。





Step2  根据新目标收集需求

根据Gartner的研究，在人才发展技术上每投入1美元就有70美分被浪费——要么这份投入是不相关的、多余的，要么就是没用的。



所以在确定真正需要解决的问题后，培训经理要根据这些问题，建立新的需求列表，将培训预算投资到能够满足企业独特需求的正确技术上，以实现企业的最终目标。



在技术选择上，培训经理要想清楚以下问题：

我们需要它来解决哪些关键的业务问题?
我们想要达到什么目的?
员工想要什么样的学习体验?
成功的技术投资是什么样子？多长时间能够看到效果？
投资这些技术有哪些限制(例如预算、人员、IT支持)?
我们需要遵守哪些规定或内部政策?

在寻找基于组织规模、现有技术等人才发展技术时，有很多要考虑的因素，培训经理要与培训部门、L&D相关人员以及HR团队以外的员工、领导做深入交流，了解他们的目标、挑战和学习习惯，找到员工、领导等认为的最有效的技术开发经验，明确现有解决方案中缺少的内容。



在此基础上，确定员工而不仅仅是组织需要什么样的解决方案。这个解决方案，不是基于效率投资的，而是基于让组织和员工发展得更快更有竞争力，它一定是基于组织和员工的真正需求来建立的，而不是简单的标准化的东西。





Step3  探索可行的解决方案

随着人才开发技术的发展，市面上支持技能提升和再培训的工具和系统越来越多。对于人才发展的技术解决方案，很多供应商的产品听起来大同小异，培训经理需要的是对这些产品进行评估，去伪存真，找到最适合自己组织的产品。



传统意义上的产品是用来进行学习管理的，随着人工智能等新技术的发展，现在的不少工具和系统将员工的职业规划、团队需求等联系起来，授权给员工个人、团队领导等来进行学习发展的自我驱动和管理。



面对琳琅满目、层出不穷的产品，培训经理需要理清以下问题：

这些解决方案究竟如何将学习培训与组织所需的人才和技能联系起来?
什么样的解决方案能让员工拥有自己的发展?
什么样的解决方案能最大程度地让员工接受和参与?
什么方法能能够更有效地对员工学习进行有效衡量?


要找到满足组织目标的解决方案，需要对市面上的工具和系统有一个清晰的认知，下面我们来认识一下这些常见工具间的区别。



LMS和LXP的区别是什么?



学习管理系统(LMS) 的设计目的是提供正式的和必需的培训，如入职培训、合规培训，最适合让培训经理等相关人员自上而下地进行学习培训计划的实施和管理。



学习体验平台(LXP) 或企业学习助手为正式和非正式、社交和工作学习提供了一个单一的访问点。它的设计目的是让员工能够自己学习，并与同事、专家等人建立联系，而不是帮助培训经理或L&D等专业人士进行学习培训的管理。



LXP可以同时对正式的学习资源（在线课程和在LMS上创建的内部培训等）和非正式的学习资源（文章、视频、播客、电子书）进行跟踪测量。另外，LXP还有一个重要特点，就是能够将所有不同学习接触点之间的点连接起来，以项目和拓展性任务的形式让员工实现在工作流程中的学习。



LXP和HCM有什么区别?



HCM是Human Capital Management的缩写，顾名思义，它是为管理有关人力资本的数据和流程而构建的，用来确保如工资、福利、出勤等等人力资源各项事务流程的高效、合规。



换言之，LXP旨在使人们能够自我驱动、自我发展，而HCM旨在从管理层管理员工体验。



当学习技术与相关的人才、人力资源和工作系统相联系时，效果最好。目前，大多数组织都有一个学习技术工具的集合，它们共同工作形成一个学习生态系统——通常是LMS、LXP和HCM，以及用于提供管理和分析的其他工具。培训经理需要根据自身企业的特点探索适合自己的技术组合。





Step4  选择合适的供应商

有了前面的三步，培训经理对自己需要什么基本上能够做到心中有数了，剩下的就是从合适的供应商手里购买自己需要的技术和服务。



虽然培训经理作为最爱学习、接受新鲜事物最快的群体，经常参加各种展会、研讨会，但仍然有60%的培训经理后悔当初的技术选择。这可能是因为很多人在选择新的和不同的解决方案时仍然依赖过去的标准。



那么到底如何才能从众多的供应商列表中确定最适合自己的供应商呢？具备创新精神的专业人士会以不同的方式做下面五件至关重要的事情：



1.      看重适应性，而不是效率

不要幻想任何一个简单的系统能完成所有的事情，当需求和优先级发生变化，或者出现新的、更好的选项时，不要贪图部署效率，将所有流程、内容和用户锁定在一个单一系统内，要考虑新的选择与企业整个信息化系统的适应性。



2.      关注价值，而不是价格

根据福斯威集团的研究，授权费只占人力资源软件总成本的35%，选择供应商和学习发展技术，要从生产效率的提高和适应市场变化的敏捷性的角度，思考将其推广和利用的时间、效果，而不仅仅去关注价格。



3.      考虑实施，而不是购买

购买是很容易的，协调、适应需要持续的努力。因此，优先考虑能够主动提供实施支持并指导您完成变更管理过程的解决方案。

这时你需要的可能是，一个能帮助你实现对利益相关者的承诺，并在遇到挑战时与你合作的团队。



4.      选择合作伙伴，而不是软件或系统

不管用户界面设计的多么巧妙，或者集成起来多么容易，企业学习系统本身不会改变人们的操作，也不会让改变变得有意义。

真正有助于人才开发技术发挥作用的是供应商团队的技术能力、应急响应能力、团队的灵活性以及具体的实战经验等等，所以培训经理在选择供应商的时候要从这些方面对其进行考察，而不是单纯的为了采购而采购。



5.      评估系统的数据洞察力

学习和技能洞察可以帮助企业更好地做出何时何处投入何种资源的商业决策，并根据相关数据做出相应的策略调整。所以培训经理在进行系统采购的过程中，要充分理解供应商的数据策略，清晰掌握其收集使用数据的方法和原则，在此基础上对其数据洞察能力做一个评估。





Step5  获得执行团队及利益相关者的支持

在为企业确定了最佳的解决方案后，如果不能获得执行团队和利益相关者的支持，这个解决方案就很难落地，在这个时候，展示技术投资的商业价值就会变得非常重要。



说到商业价值，很多人都会想到四件事：增加收入、扩大利润、提升效率、提高投资者对未来的预期。我们知道人才发展或许能直接促成这四件事，但技术投资相对来说，更加间接一些。



那么如何进行价值展示呢？其实我们可以将其影响映射到这四件能够体现商业价值的事情上：



从增加收入的角度看，可以从员工敬业度、员工经验、共享协作带来的客户体验的提升，服务方式及产品等方面的有效创新来展开；
从扩大利润的角度看，可以从减少对不必要的内容、冗余技术的投资、IT支持需求、持续的管理等方面降低直接、间接成本来阐述；
提升效率，则可以从时间效率、知识技能习得效率、学习内容的解决方案等方面来说明技术投资对工作效率、资产利用效率的提升；
提高投资者对未来的预期，则可以从适应工具变化的能力、人才识别的能力、信息安全、降低离职率等方面来展示系统的灵活性及对企业人才资产流失的风险性方面的作用。


当然如果供应商能够帮助培训经理去构建相关的商业案例，或者提供商业案例的相关模型，那对培训过经理获取执行团队和利益相关者的支持来说就会有很大帮助。





结语




在选择学习技术时，没有放之四海而皆准的方法，因为每个组织的目标、挑战和投资评估方法都有所不同，但是通过这五个步骤，找到组织学习发展所面临的真正问题，并对目标产品的供应商有一定的认知，就能对组织的期望、要求和最终的成果衡量有更清晰的理解。



最后，希望每位培训经理都能为自己的组织找到最适合的学习发展技术。