HR成功关键━━员工满意度

在企业越来越重视人才的今天，如何留住人才也是企业越来越关注的问题。“知己知彼，百战不殆。”这句话在留住人才的策略上起着同样的作用。不知道员工的状况和需求，留住员工就是打一场没有情报的战争。而在众多的获取员工信息获取的方法中，员工满意度调查不适为一种实用有效的工具。

为什么要进行员工满意度调查？

从HR专业角度来说，HR是沟通的桥梁，帮助企业去了解员工，同时也帮助员工向企业传达信息，从而让企业和员工能够志同道合，创造共同的价值。但是，在这座桥上，常常会有一些交通不畅的问题。

有时，桥梁会发生只能单向通行的情况。HR能够将企业的意愿有效地传达给员工，而员工的反馈却往往不能有效地到达企业。例如设立意见箱，但由于不能兼顾员工的隐私，覆盖面不够，从而影响信息或数据的准确性和客观性。

有时，HR把某些员工的情况反映到了管理层，但是管理层却认为这个意见并不全面和客观，而拖延采取措施。实际上，在一个庞大的组织构架中，最高管理层是不可能和每个员工对话的。即便有些管理层能够腾出时间来听取意见，可由于这种接触太过直接，导致很少有人敢于正确反映问题或无法将事件发生时的状况真正表达出来。

因此满意度调查对公司来说是一个很好的沟通和交流工具。通过调查管理层能够有效地诊断公司潜在的问题，了解公司决策和变化对员工的影响。

员工与管理层之间的关系和赶马车很相似。有时车夫很清楚目的地和时间，可马却跑得时快时慢，同一匹马的速度和力量是不会变化的，但是很可能因为晚上的草料很新鲜而跑得快，反之，则磨洋工。马和车夫无法沟通，车夫只会更用力的鞭策马匹。最后，车夫还是无法掌握状况。员工满意度调查就是一种车夫和马之间沟通的工具，通过这个工具车夫能知道马的需求，改善方法，从而使马车能够保持良好的状态。

什么样的调查是真正起作用的？

有些人提出，满意度调查无非是发问卷，做问卷，收问卷，完全可以由公司自己来进行，结果也不是一样的吗？然而由客观公正的第三方来参与调查的整个流程的好处在于，可以得到更为可靠的结果和专业的咨询建议，同时全程的跟踪和实施，使员工可以在一种开放、独立的环境下各抒己见。从而使得回收的信息更客观和真实。

完整的满意度调查问卷设计投入相当大。满意度调查的关注点主要集中在员工对公司和工作的满意度，按照这一基本框架并结合公司调查的目标，咨询公司首先会设计一份初步问卷，然后在公司内选取部分员工参与问卷测试，结果经专家统计分析和归类后，对问卷进行调整，形成最终的一个有结构问卷。这其中包含了心理学专家、人力资源专家、统计学专家大量的时间和精力。

一些满意度调查没起到作用的关键问题往往还不在于问卷设计的本身。最常见的是，企业只关注调查的本身，而没有拿出实实在在的解决方案。如果只是为了拿个数据看看，了解一下员工对公司的反映，而不准备采取任何行动，我们建议不要做员工满意度调查，可能其他手段更好些。否则员工会把满意度调查看成“形式主义”，今后调查的效果也会大大削弱，甚至会适得其反。因此，要让满意度调查真正起作用并能不断深入，制定解决问题的行动计划是尤为关键的一步。

在制定行动计划前，一般还要对调查结果进行进一步的定性分析，探索数据结果中可能隐藏的具体问题是什么。通过这一系列定量和定性的分析，可能会发现许多问题，但我们会建议就其中的几个问题来重点解决，明年再做时，看这几个问题是否解决或提高，再选另外几个问题。这些问题的选择需要管理层与咨询公司一起运用理论工具进行分析和判断。

此时一次真正的员工满意度调查才告一段落，同时也蕴涵着下一次满意度调查的开始，总之，企业的员工满意度工作是一个没有终点的过程：确定目标、实施调查、分析结果、实施改进、跟踪反馈……通过这五步工作的不断循环滚动，企业可以准确全面地了解员工的满意状况及潜在的需求，凭借这些可靠的依据去制订并实施针对性的激励措施，留住人才，最终提升企业的经营绩效。

什么是联合员工满意度调查？

调查数据本身并没有价值，只有通过比较才能产生价值。联合员工满意度调查是在常规员工满意度的基础上设计出来的产品，对于参加公司来说就是一次普通的员工满意度调查，但不同的是，一般的调查数据结果只能进行公司内部的比较或历史的比较，如第一次做的话，就会缺乏历史数据的比较，而使得公司无法立即通过调查做出具体的行动计划，员工满意度调查的价值会降低。而参加联合的员工满意度调查，公司可以根据总的市场常模或行业常模，进行横向比较。同时由于联合员工满意度调查的问卷有其统一性，所以这也大大降低了公司请第三方参与的成本。