自己兢兢业业，埋头苦干，签订合同，防范劳动风险，处理员工事务等等，做了很多事情，但是在企业里面总觉得抬不起头。因为这个岗位并不产生直接效益，看看那些一线的业务部门，什么销售、采购、市场、运营，干出了业绩，有了好的销量，个个拽的不行，感觉自己是企业的功臣，对我们这些二线部门，总是有一种好像是在靠他们吃饭的感觉。这些工作本身也是他们的本职工作，本来就应该做好了，为什么会有这样的感觉上的差异呢？因为他们的工作显性化更强，更容易被人看到。那像我们这样做员工关系的，要怎么样才能够让人家都看到我们的努力和业绩呢？
现在就你我告诉你，机会来了。
什么机会？
抓住年中劳动关系管理盘点的机会，让部门看到你的业绩，让部门看到你的重要性，让你拽一回。
为什么年中要进行劳动关系的盘点？
往往，我们企业都会存在这样一个规律或者叫做现象：年头3、4月份在招新人，重点精力都放在招聘；4、5月份，新人入职培训，让他们能够上岗；年中，符合岗位需求了，就开始冲业绩了，接下来就进入绩效管理，培训提升等阶段的工作。但是这个时候往往我们会忽略一个环节，劳动关系管理。劳动关系管理没有做好，下半年反而会影响了业绩的顺利推进。你可以试想一下，一会有员工投诉，需要去应付，又或者在公司内部，出现一些矛盾冲突需要去协调，如果这样的事情多了，你认为你们公司下半年业务部门还有精力或者能全心投入到冲业绩吗？
当然会受影响，有可能你们业务部门应该100%完成业绩的，出了员工纠纷、劳动纠纷等影响，只做到了80%；也有可能，你们可以冲到120%的，结果只完成100%。千万不要小看这20%的出入，你们的奖金多少就体现在里面了，我们更不用说因为劳动纠纷带来的其他损失赔偿等等。
由此可见，在年中的时候，是劳动关系管理盘点的关键时间点。将一些隐患、矛盾、冲突等等，都消除在萌芽状态，不要让它发生，不要影响到下半年的业绩冲刺，这个是非常重要的。
那到底年中劳动关系管理的盘点要做些什么事情呢？
接下来，就劳动关系管理盘点，我做如下的管理建议：
一、对劳动合同文本管理进行一次复盘检查，主要看看有没有如下的问题：
1、劳动合同签订率是100%；
2、劳动合同返还率是否100%；
3、乙方的信息是否填写正确；
4、试用期约定是否合理，劳动合同期限签订是否合理；
5、工作岗位、工作地点、薪酬待遇，以及工时制度的选择是否符合企业需求；
6、劳动合同的附件管理是否符合企业的需求和法律要求，比如：培训协议、保密协议、竞业禁止协议等等；
7、员工的社保参保情况是否符合法律法规需求。
二、盘点企业在劳动关系管理方面涉及到的制度是否存在问题
在这里呢，我们要关注制度盘点的三个重要点：
1、制度的全面性
制度的全面性，主要是指制度应当覆盖劳动关系管理的方方面面。
一个是从“面”上来讲，要涵盖人力资源的各个模块，比如基础的一些制度：员工行为管理规范，员工奖惩制度等等，还有一些模块的制度，比如：薪酬福利管理制度，培训管理制度，绩效管理制度，招聘管理制度、劳动纪律等。
另一个是从“时间轴”来讲，从进公司到出公司这个流程的需要涵盖到。
比如，员工入职流程、试用期管理规定、员工岗位变动管理规定、员工离职管理办法、离职人员管理办法，等等。
2、制度的合法性
制度的合法性主要包括两个层面：一个是制度内容的合法性，不要跟法律法规相抵触；另一个是制度流程的合法性，在制度设计的时候要参考民主原则，员工要参与制度的制定或者修订的过程。
3、制度的合理性
关注它的合理性，主要是从相关的业务管理方面来讲，要做到公开公平公正。
往往业务流程和管理的公正性，会导致冲突的产生，这方面没有一个一刀切的模式，只能根据不同的制度，不同的管理来展开相关的制度审核。关于制度的合理性，最好制度的设立或者修订的时候，多听取多方的意见，比如说，专业部门、工会、员工代表等等，以确保制度从多个角度能够获取意见，避免出现制度合“法不合理”、“合理不合情”的情况。
三、对企业在劳动关系管理方面的风险点进行一次排查。
一般情况下，企业的劳动关系管理方面会有哪些风险点呢？
1、存在劳动纠纷隐患的员工。
个别员工，在一些过往的事情上，可能已经跟部门或者企业有过一定的冲突，这样的员工我们要尽快对他这一阶段的工作情况进行一次筛查，发现有问题的，比如说，带着情绪上班，冲突后的业绩一直比冲突前的业绩低，甚至有出现他的员工当中散播一些负面的信息，等等，及时处理这些事情，主动和员工或者沟通，问题扩大化。
2、有关安全隐患、工伤隐患、职业病隐患等岗位的员工。
在一些存在着隐患的岗位，要多跟这些员工进行沟通，看看他们是否有存在带着压力工作的情况，要帮助他们舒解压力，解决问题，避免有压力，扩大成冲突。
3、企业内部可能存在的一些管理上不公平，不科学的现象。
企业在管理当中，有时候是因为制度问题，有时候是因为管理者的问题，会出现一些管理上不公平的现象，甚至有可能是被管理者的主观意识偏差，被他认为是不公平的现象，但是往往有些员工他是不会说出来的，积压在心里，或者在小范围进行抱怨，散播一些负面的情绪，这些现象要及时掌握并及时处理，避免就这些问题扩大化。
四、切实改善员工沟通管理和信息渠道建设
正常情况下，一个企业不论人数多少，都应当有一个良好的员工沟通环境。这里的沟通，包括正式的沟通，比如说有问题的时候进行的专题沟通，或者一些沟通渠道的建立，包括申诉的渠道、问题反映的渠道等等；也包括非正式沟通，通过一些活动，通过一些非正式组织，和员工进行交流，这样的沟通员工没有压力，可以获得一些在正式沟通过程当中未发现的信息。这些信息都有助于我们改善员工关系，从而促进整个工作环境的提升，推动业绩的改善。
当然，除了沟通之外，我们还应该建立一些信息收集的渠道，不管是通过人还是通过某些通讯方式，当发生某些隐患苗头的时候，这些渠道第一时间将信息反馈给人力资源部劳动关系管理，以获取第一时间来处理相关的事情，千万不要等到事情扩大了，人力资源部或者企业才知道，这个时候已经错失了很多处理问题的良好时机。人数规模不大的企业，可能可以通过日常的观察就能发现一些苗头，人数多的企业，一定要建立员工信息沟通网络，来进行信息收集和反馈。
在通讯发达的今天，信息已成为我们获得成败的关键因素之一。
五、根据过往人员流失的情况，做好人员流失的应对和人员补充的准备工作，避免因防止人员流失之后，人员未及时补充从而导致的劳动风险。
这个标题看起来是招聘版块的事情。但是，在劳动关系管理板块，往往会出现，因为人员不足，导致过多的加班或者工作压力过大，从而引发一定的劳动纠纷。
这是一个负循环的事情，这个负循环是怎么运作的呢？
岗位人数不足，现在人员必须通过加班来完成，加班过多会导致劳动纠纷产生，同时，过度的加班会严重消耗员工的精力，也会导致业绩的下降，部门领导背负更大的压力，这种压力会转变成不良的情绪，有可能在日常的工作当中产生一些冲突。因此，保质保量的人员配置，是缓解劳动纠纷的一个重要因素。
六、做好劳动关系年中盘点的显性化管理，让部门认可、支持并赞扬。
这一点是很多做HR同仁比较忽略的地方，我一直倡导做人力资源管理，需要有运营的思维，需要有营销的思维。别的部门不太知道具体要做什么，只是看到表面的一些业务性的事情，但他们很难理解这些事情在做好之后对自己的帮助有多大，因此，人力资源部门的人当尽可能将自己做的对其他部门对公司有益的事情显性化，让受益部门也知道他在这个世上获得了利益和帮助。
因此，在劳动关系年中盘点的时候，首先，将盘点的行为项目化，拟定方案，经过公司主管领导甚至是总经理批准；第二，召开吹风会，让大家知道这个事情的重要性，以及做好做对他们有好处；第三，盘点工作结束后，将出现的问题以及整改后的情况，向各个部门进行汇报，让他们知道查出了多少问题，同时，都获得了什么改善。
以上的行为一定是实打实的，有什么问题反映什么问题，做得好的要表扬。力争盘点工作顺利完成，获得各部门的支持，后续人力资源部或者劳动关系管理相关工作再开展的时候，都会获得大力的支持，工作业绩也得到了相应的体现，这是一个多赢的行为。
但是这里要提醒一点，如果出现一些负面信息的，一定要经过公司同意后，才对外进行公布。有的不适宜公布的，一定要小范围处理。
以上是关于年中劳动关系盘点的一些建议，当然经过你的深思熟虑，可能做得更好，真正体现出劳动关系管理在企业运营当中的重要性，真正体现出你在这个岗位上的重要性。人力资源管理，是企业管理的重要组成部分，不要悄悄的去做，高调做事，低调做人。
作者：陈学扬 | 
