招人前，必须知道的8个招聘潜规则

如果有人问你：HR所有模块中最重要的一块工作是什么？

你的答案是什么？

铭拓的答案毫无犹豫，是招聘。

招聘是所有人力资源工作的前提条件，如果一家企业后续的人力资源项目再好，但是前期招聘的数量和质量不行，那最终也是无济于事。

这个世界很奇妙的是，很多人都认为招聘工作很简单、很基础，谁都可以来做，而且谁都可以做得好，阿猫阿狗都能驾驭招聘工作。

事实上，能真正把招聘做的好的人，拿人力资源部最高薪，一点都不冤枉。

下面给你来介绍一下做好招聘工作的8个底层逻辑，希望对你的工作有所帮助。

01

招聘的本质是什么？

招聘的本质是交换/交易。

企业招聘员工，是希望员工创造比工资更多的财富，从而让企业做大做强。员工进入企业，是希望企业提供一个发展空间，从而获得生活保障与个人成长。

也就是说：招聘是一个双向的东西，是一场能量的交换。企业不能单方面要求员工，员工也不能单方面要求企业，只有彼此都找到共同的契合点，并且愿意放下自己，去融入对方，这样才能算的上真正地做好招聘。

顺便说一句，出色的HR都能找到候选人和企业的交叉契合点，并从契合点出发，完成招聘目标，这就是抓住了招聘的本质。

02

招聘中最大的障碍是什么？

信息不对称是招聘中最大的障碍，想要快速判断一个人的能力，尤其是一个人的管理能力，需要你拥有很多技能。

现在鱼龙混杂的市场里，甚至出现了有专门的面试培训班，来教你怎么伪造经历、强装专业、混成面霸。

这样的候选人可能在面试中都回答地头头是道，HR非常难分辨，这就需要HR从各种小线索里发掘他的真相。这对HR看人水平的要求极高。稍有不慎就会入职非常不靠谱的人。

更让人可气的是，有些背调公司也压根就不靠谱。只要候选人肯付钱，他们照样会配合候选人拙劣的表演。

03

最大的招聘成本是什么？

最大的招聘成本压根不是HR的人力成本，也不是购买发布职位、下载简历、猎头费用等招聘成本。

企业最大的招聘成本是：核心人员的面试时间和机会成本。

花费在核心人才面试上的成本，往往会被忽略掉，要知道薪酬越高的人，时间越宝贵，算下来这个数额惊人。

如果一位优秀的骨干年薪是100万人民币，工作时间有30%在招聘（很多都不止的），我们计算下来成本是30万人民币，如果通过这30万的成本招到合适的人，那么这个成本还是划算的，这个成本花出去之后还招不到人，就尴尬了。

我们要重视招聘，更要重视招聘成本，对很多企业来说，时间成本可能真的特别特别贵，甚至影响到一些业务生死存亡。

04

什么样的人才最值钱？

是有大公司背景的人才吗？

是有名校背景的人才吗？

是有相关项目经验的人才吗？

是有雄厚人脉资源的人才吗？

…… ……

这些人才可能都很值钱，但并不是最值钱的。

因为，学习能力强的人最值钱。现在的企业越来越重视「学习能力」，因为所有不断走上坡路的公司，都在不断往前迭代演进，你没有学习能力，很快就会被落在后面。

多年经验并不能代表「学习能力」，只能证明你做过某些事，不能证明你可以做更多有挑战的事情。只有不断刷新、不断输入输出知识的人，才会被企业重用。

学习能力看起来很简单，而且人人好像都具备，实际上根本不是这么回事。就好像人人都知道吸烟有害健康，但是真正能戒烟的人屈指可数，为什么？因为要培养一个好习惯并持之以恒，这件事情对很多人来说，都太难太难。

05

测评工具真的靠谱？

真的不一定靠谱。

现在越来越多的HR都意识到了一个问题就是：测评工具的信度在不断下降。

而且测评工具还有一个大问题就是成本太高，如果把测评工具当做一种招聘常态，那不是一般的企业能够负担得起的。

另外人才测评也比较耗费时间，在企业招聘量大的情况下，会严重拖累企业的招聘效率。

测评工具只适合公司里有矿，或者极个别核心岗位使用，而且结果也仅限参考。

06

低工资出高价值可能吗？

可能性几乎为零。

不是不可能，而是这个市场上如果真的既便宜又能带来高产出的人，那就说明你可能就已经失业了。

如果你的工作每天就是干些填填表、搬搬东西的活，这样的工作低工资确实有可能，但这个随便找个人都可以做，价值又几何呢？

有价值又高效的事情，不可能低工资的，谁都不傻。

07

做招聘，最稀缺的品质是什么？

做减法。

这个品质一直都被忽视，简单来说，就是在招人之前，先想一下，招聘真是有必要的吗？你的团队是不是必须在这个时候招人？是不是真的需要更多人手来完成当前的工作？

管理者最常见的错误思维是盲目扩充自己的团队，其实增员之前，最应该先想的是增效。经常看到一个员工的效率比一个团队高，复制这个人的能力，要比增加十个平庸的员工收益更大。

同时，「先把人招进来，实在不行再淘汰」的想法也尽快打住，因为这样做不但有巨大的浪费，而且对别人不负责的同时，对自己也不负责。

08

怎样才能确保公司能挑选到高质量的人才？

美国谷歌曾经做过一个实验，就是通过对大量招聘数据的分析，得出结论：招聘流程必须满足4E标准，这样才能确保公司能够挑选到高质量的人才。

而这4E分别是：

Efficient - 流程要效率高；

Effective - 流程要效果好；

Experience - 候选人在整个流程中要有良好的应聘体验；

EquITable - 流程要做到公平公正无偏见。

在企业内部，4E原则一本分布在以下5个步骤里。

但现实的情况是：职位发布、简历搜索、简历筛选、面试邀约、面试甄选、Offer发放、入职跟进、部门对接、背景调查、猎头对接事务性工作占据了招聘流程90%的时间，却仅有较低的价值产出。

更高的效率是一切人力资源进化的方向，就比如招聘系统/招聘网站就是为了提高招聘效率（例如Boss直聘），协同软件就是提高内部协作效率（例如钉钉）。

招聘的本质，是交易。要交易，需要双方参与。交易双方之间形成直接或间接的连接，这种连接构成一种交易结构。

每一种交易结构，都以提高效率为最终方向，过去我们中国人一直说一句话“要致富，先修路”，就是这个道理。

长期招聘的成功，都源自结构的改变带来效率的提升。