纠结的HR：招聘还是培养，哪个重要？

导语：是招聘重要还是培养重要？是招聘的单位成本重要还是招聘的实际效果ROI重要？压缩候选人目标期望是为企业节约成本的最好方法吗？如何平衡招聘投入成本与招聘产出的关系？

很不幸的是，一方面很多企业管理者并未认识到招聘的重要性，一方面招聘管理者也易迷失在招聘的各种理念中（社交招聘、移动招聘等），而忽略了招聘的根本目的：以合理的价位在合适的时间找到合适的人才。低成本、高成本均不可取，一方面需要平衡隐性成本与现行成本，一方面还需要考虑未来的保留规划和人才发展。

笔者建议将计算“单位招聘成本”评为最没有意义和最有害的招聘措施。许多年前，笔者在担任首席人才官时甚至下令禁止计算单位招聘成本。

笔者这么做是由于单位招聘成本会对我们的招聘人员造成负面影响，令他们注重削减成本，而偏离其真正要做的工作—招聘高绩效员工。如果你希望成为具有战略眼光的招聘工作领导者，你就需要摒弃会计师的思维（注重操作成本），基于战略采取措施，专注于通过杰出招聘给企业带来更重要和更有价值的影响，并且提高其营收。

你可能认为计算单位招聘成本的影响较低，可你错了。这一指标以及应用该指标的方式会给企业带来许多糟糕的后果，值得招聘工作领导者警惕。这一指标带来的问题包括以下十三点。

别忘了与成本相对的是收益

1、招聘操作成本是个障眼法

根据笔者的经验，强迫招聘人员和行政管理人员注重操作成本是最能让招聘工作偏离重心的做法。不幸的是，企业脱离实际情况去计算单位招聘成本这一做法往往会最终迫使招聘人员将其（平均成本可能为5,000美元）作为他们担心的主要因素，哪怕新招聘的员工为企业贡献的价值可能数倍于成本（以苹果公司为例，每位新聘来的员工创造的价值超过了220万美元）。根据笔者的经验，单位招聘成本是一个邪恶的指标，因为计算这一指标会占用评估新丁质量时的时间和资源。比如说，如果你需要做一个脑部手术，肯定会考虑手术成本的问题，但成本因素与手术结果的价值相比（活下来并拥有充实的生活）可能是最微不足道的。

2、应当使用投资回报率指标

在公司的其他部门，管理者绝不会只盯着成本。你会将成本与投入这些费用换来的成果或成绩的价值相比较。企业里最具战略意义和应用最广泛的指标就是投资回报率（ROI），这一指标包含两个元素。ROI中的“I”代表已投资的资金或成本，但这个等式中的另一元素“R”（回报）也具有同样重要甚至更重要的意义。投资回报率公式迫使你比较成本与付出该成本后换来的回报。当招聘人员向公司报告招聘成本，却没将新丁将为企业带来的财务影响与该成本直接挂钩，这无疑是种糟糕的做法。削减招聘成本实际可能反而会让企业的支出增加。

3、吸引优质人才往往要付出高昂的代价

调配吸引优质人才的必要资源几乎总是所需不菲。聘请杰出的招聘人员必然付出更高昂的代价，同时使用最佳的人才招聘资源—例如社交媒体、他人推荐和移动平台等也会耗费更多时间，付出的成本也比使用相对低效的资源更高。在招聘网站上刊登广告可能相对较便宜，但在这方面省下的钱实际上可能会因招聘来的人员质量较低而令企业付出更大成本。直白一点说，就是“一分钱一分货”。

4、低成本可能意味着招聘进展缓慢

如果你为了削减成本而不给招聘团队配备足够的人手，那么“填补职位空缺的时间”就会大大增加。这方面的延迟意味着职位空缺期间会造成较高的成本（尤其是对那些产生收益的职位而言）。此外，在接触热门候选人时姗姗来迟可能会让你错过优秀人才。

影响成本的因素不可控且无参照

5、导致单位招聘成本上升的因素是你无法控制的

不管个别招聘人员怎么做，你的单位招聘成本都会上下波动。比如，如果你的大多数招聘成本一整年都相对固定（例如你的企业为招聘网站和人力服务供应商支付的成本），大幅削减所聘人数将导致单位招聘成本飙升。相反，将所聘人数扩大一倍就会降低单位招聘成本，只不过是因为你能将固定成本平摊到更多新聘员工身上。如果空缺职位中的构成比例有变，使得高层职位和招聘难度大的职位增加，你的单位招聘成本也会大幅上涨，不管你怎么努力都一样。如果需要挖来更多外部高管，单位招聘成本亦会大大上扬。

6、单位招聘成本指标没有外界参照物

如果计算单位招聘成本的目的是为了显示你的招聘成本与其他公司相比具有竞争优势，那么你一定会大吃一惊。且不说其他公司使用的公式与你的并不相同，要想获取竞争对手的准确招聘成本或许根本就是不可能完成的任务。这意味着你能做的只是拿自己的本年数据与上年数据对比。

小气的公司形象负面影响多

7、候选人能够察觉公司很小气

最优秀的候选人会根据他们在招聘过程中的经历对公司进行判断。举例来说，如果候选人本身是创新人员，但在招聘过程中看不到你公司的任何创新之处，他们会认为你们这儿缺乏创新。如果你因为航班和酒店成本而训斥某位顶尖候选人，他们可能会认为你的整个组织都同样小气。小气的招聘流程会吓跑最优秀的候选人。

8、低成本的招聘可能会让候选人/管理者的体验变得很糟糕

超负荷工作的招聘人员和过低的预算可能会给候选人的体验带来负面影响。候选人的糟糕体验会有损于你公司工作邀请的接受几率和雇主品牌。候选人和招聘经理的满意度因此而降低也是一种“隐性成本”，但这一成本却没有显示在单位招聘成本中。

9、小气的招聘可能会赶跑最优秀的招聘人员

顶尖的招聘人员可不傻，如果你大力削减招聘资源，你就不能招来或留住质量最高的招聘人员。即使是最优秀的招聘人员也不能做无米之炊。

花费不可控，实际成本被低估

10、吸引被动挖角的人才要花大价钱

如果你把重点放在大量招聘所谓的“被动挖角”人才，你的单位招聘成本就会飙升。原因在于寻找并未主动求职的人才并与之建立起关系需要耗费更多时间。

11、单位招聘成本指标的降幅非常小

根据笔者的经验，即使招聘工作领导者大力强调削减单位招聘成本，该指标的降幅一般也非常小。成本削减的力度通常如此之小，让笔者不禁思考在这方面进行的所有工作和大力强调是否真的有所值。在笔者看来，即使削减成本最成功的招聘部门每年节省的金额也很少超过10万美元。在大多数公司里，这笔钱并不算多。招聘部门领导者花大量的时间来计算和改善单位招聘成本，这种做法可能会给招聘流程的质量带来极其负面的影响。

12、最便宜的资源吸引不到人才

抠门的招聘流程可能会迫使招聘人员只能使用不太贵或免费的资源，例如只在招聘网站和招聘会上张贴的招工标志。不幸的是，最便宜的资源基本不是吸引优质候选人的最有效来源。

13、实际成本被低估

许多公司的招聘部门使用公式计算的成本并不包括招聘经理所投入的时间。与员工推荐相关的招聘从不把员工投入的时间当作成本来计算。几乎所有招聘工作的成本都未能计算糟糕招聘、招聘来的员工留任率过低、人员构成过于单一和终止糟糕招聘所需的成本。遗漏这些对绩效造成负面影响的因素意味着你报告的数字会大大低于实际的成本。你的公司有没有想到过这一点？

所有人力资源专员都应当有意识地关注成本，这也是他们工作的一部分。但是，过度关注招聘流程在操作方面的成本只会让你偏离重点。

如果你是招聘部门的领导者，必须自行制定两项战略指标：

新聘人员在工作中的相关绩效；

招聘来的优秀人才（与平均新聘人员相比）为企业带来的财务影响。

企业其他每个领域都已经学会了评估质量以及其职能部门的财务影响，只有人力资源和招聘领域还有待迎头赶上。

来源人力资源法律库