关键业绩指标设计的几个关键问题

◎选择关键业绩指标应该坚持的原则

选择关键业绩指标并赋予其一定的权重，是绩效计划制定环节的重要工作。不同指标的选择及权重配置，体现着不同的战略导向。一般情况下，根据阶段目标及工作重点，采用战略驱动绩效指标分析方法，从部门指标库中选择对部门的考核指标，从岗位考核指标库中选择对岗位的考核指标，并分配相应的权重。

专家提示

关键业绩指标的选择和权重确定过程是考核者与被考核者双向沟通的过程，从项目的选择、权重的确定、考核指标说明等方面双方应充分沟通，被考核者应全面参与指标的设置过程，从而加深对指标的理解并承诺绩效目标的完成。

选择关键业绩指标要坚持以下原则：

1）、关键业绩指标要少而精

既然是关键业绩指标，就应该选择对组织绩效贡献最大的方面来衡量。如果选择指标太多，就会淹没最核心指标的重要性，因此也就失去了导向作用。

有的企业考核指标很多，每项指标3、5分，即使最重要的事项出现重大失误，可能最终考核还是会在90分以上，试想，一个因渎职出现安全生产事故的生产厂长，安全生产项目得0分，但总分还是90多分，根据公司绩效考核制度，考核结果还是“良好”以上，绩效工资、奖金一点儿不受影响，这对推行绩效管理的企业来讲是不应该的。遗憾的是，现实中这种情况的确并不少见。

一般地，对部门考核关键业绩指标（不占权重的考核指标除外）不宜超过12个，对岗位考核关键业绩指标（不占权重的考核指标除外）应不超过8个。

2）、结果指标和过程指标相结合

选择关键业绩指标应坚持结果指标和过程指标相结合的原则。

Ø  工作产出是某项活动的结果，如果结果可以用数量来衡量，那我们就选用结果指标；

Ø  如果结果难以衡量或获取成本很高时，可以考虑考核工作过程中的关键行为，这样的指标一般是过程指标。

Ø  合理的考核指标体系往往是结果指标和过程指标的结合。定量指标看似科学，但如果考核数据信息不能获取或者获取成本很高，那么就不能选择这样的指标，否则会带来负面影响。

3）、灵活运用否决指标、奖励指标、奖惩指标

专家提示

不占权重的否决指标、奖励指标和奖惩指标的引入，对绩效考核指标体系发展起到了重要作用。

Ø  这些指标不占权重，选多少项也不会影响绩效考核的导向问题；

Ø  灵活地运用好否决指标、奖励指标和奖惩指标，会使被考核者一直感觉“胡萝卜”和“大棒”就在面前，这对于员工的激励是很有效的。