面试三要点

1、待遇早明确

一般来讲，应聘者首先关注的是应聘职位的待遇，第二是自己有没有发展空间，第三是自己是否具备胜任该岗位的能力，第四是应聘者感觉自己适合不适合。

现实中，很多公司在招聘过程中犯了严重的自我中心主义。我曾经多次按《前程无忧》上的招聘广告打电话询问相关招聘事宜，当问及薪酬待遇情况时，招聘单位的负责人总是闪烁其词，“这要与老板谈”、“就看你的能力了，看你能为公司做什么样的贡献了”、“我们很灵活的，来谈了再说”等等。应聘者都很聪明的，他们知道，一个企业的薪酬体系是成系统的，有自己的付酬理念和付酬方式，能为某一个人来破坏企业的运行体系的可能性不大，除非招聘的是总经理、总裁，那也得等你上任之后才能做的事情。如果你不确切的明说，应聘者就会认为你假打，并在薪酬待遇问题上绕来绕去兜圈子。许多企业在招聘时，只是围绕职位要求提问题，关于职位的薪水待遇等常规问题却闭口不谈。也给应聘者留下了一个不诚信的坏印象。一些好的做法是，在第一轮的面试中甚至在招聘广告中就告知了应聘者。不要认为这是俗气，而是对应聘者负责，也是对自己负责。

2、看人先看相，说话先听音

经验丰富的面试官，一般在面试前见面的3秒钟里，就已经基本判断了一个应聘者是否是自己想要的那个人。从应聘者的神态、相貌、行走、坐姿、衣着等方面，可判断个八九不离十。具体的判断标准，一方面*经验的积累，因为面试是一门三分*技术，七分*经验的艺术；另一方面，可以读两本书，《麻衣相法》与曾国藩的《冰鉴》，尤其是后者，更是一本从实践中来的好书。

如果有面试官问应聘者这样的问题：“谈谈你如何干好这项工作？”“你能完成多少销售额？”“你是不是可以先拿个方案给我？”“你能为公司做什么？做多大的事？”“你想公司如何发展自己？”，就只有两种可能：要么面试官没有经验、不懂面试技巧，属于根本不懂人力资源工作的那一类；要么是另有企图，希望通过你谈谈思路，谈谈你对工作的看法，他好集思广益；或者让你在3天之内拿出一套方案来。他让很多应聘者拿方案，其目的不言自明。对于这样的招聘单位应聘者要提高警惕。

在面试中遇到吹牛夸口的人是经常的事。这种人往往会告诉你，他有多大能力，有多少的资源关系，能完成多少销售任务等听起来很美却无法做到的故事，对于这种人只有一个办法：不用。这样的应聘者非骗即疯，对企业的破坏力很大。这种外来和尚，对企业的内部情况根本不了解，念错经还是个小事，引来了凤凰气走了山鸡就麻烦大了。

如何判断一个人的实际操作能力是许多HR们经常问我的问题。其实说起来很简单，只要看他做过什么、做成了什么、怎么做成的。做过什么是判断他的经验，做成什么是判断他的能力，怎么做成的是判断他的思维方式。这些都可以从简历和面谈中以及适当的背景调查中得到印证，而不是听他说将来能干成什么。

面试要点三：不要“最好的”

6年前，重庆某上市公司在外地收购了一家500余人的中型制造业企业，需要一位财务总监，于是委托我曾经任职的一家猎头公司为其招聘。根据该公司的要求，在全国范围内选出了12位符合条件的候选人。3个月之后，经过面试面谈、双向考察、性向测试、背景调查等一系列动作之后，最后有4位合格者可供选择，该选谁呢？傻子都会知道答案：选择第一名。实际的操作经验是：前两名不要，要第三名。在猎头公司的一再坚持下，这个公司选择了排在第三位李先生，时间已经过去了6年，李先生还在这家公司做财务总监，公司的董事长对他评价很高。为什么会这样来选择呢，这里边有他的道理。