不给员工开离职证明，HR你就等着背锅吧！【转帖】

员工闪退、工作不交接、说走就走的案例比比皆是，更有甚者人间蒸发，微信不回、电话不接。我们常说人品好不好，离职见分晓。对于HR而言，很多员工离职时问题不断凸显，在挑战着HR的耐心、挑战公司的制度！以至于不想给离职员工开离职证明，那是否合理？

    很多企业离职证明都有自己的“模板”，HR在工作过程中也习惯性引用。殊不知，不符合法律要求的“模板”往往会引起离职时候的劳动纠纷。

    人都要走了，还要“讹”你一笔，这是一种什么样的体验？开好离职证明，事情虽小，但仍需认真对待。

    一个定性：离职证明的法律属性

    离职证明的立法本意是用人单位解除或终止劳动合同的一项附随义务。附随义务的典型特征是不属于合同内容，但法律规定合同当事人必须履行。这一属性，决定了用人单位必须依法履行。无论是协商解除还是单方解除，还是劳动合同终止均需要依法出具。

    两种责任：未出具离职证明的法律责任

    根据《劳动合同法》第50条、89条规定，用人单位未依法出具离职证明的，需承担两种责任：

    一是行政责任，即由劳动行政部门责令改正；

    二是赔偿责任，即给劳动者造成损害的，需承担赔偿责任。

    三大功能：离职证明的作用和价值

    离职证明究竟有何种功能？

    01、解除、终止劳动合同。

    用人单位出具离职证明，是对用人单位和劳动者之间终结劳动关系的明确证据，另一方面也是对其他用人单位和社会的公示。

    02、劳动者转移社保和申领失业保险金的证明和必要材料。

    大部分与离职证明有关的争议，都是因用人单位未依法出具离职证明而导致劳动者无法领取失业保险金，进而要求单位赔偿的争议。

    03、离职证明还有一个附带功能就是工作经验的证明。

    离职证明一定程度上能佐证劳动者在该用人单位的工龄、岗位及相关工作经历，这点众所周知。也是下家单位HR判断员工劳动关系、工作情况的依据之一。

    四项内容：与可备项、禁止项的区分

    根据《劳动合同法实施条例》第24条规定，用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。离职证明就应该载明上述四项内容，。不过，以下问题值得关注：

    01、必备项，即上述四大项内容的写法

    离职证明出具的对象是其他用人单位或社保部门，故不必写收信人的姓名和地址，但需要写开具证明的具体日期，并加盖公司公章。

    02、工作年限或在职时间不能随意填写

    有时候劳动者基于增加工作经验或其他原因的考虑，要求单位多写在职时间或工作年限，此后却因各种原因导致争议，从而对单位不利。

    03、关于离职原因是否要写以及如何填写的问题

    立法规定不需要写离职原因。所以，离职原因是可备项，可写可不写，但千万不能按照劳动者的意愿随意填写，否则，有法律风险。

    同样，用人单位也不能随意填写劳动者的离职原因，特别是劳动者严重违规，且违规行为是有违道德标准的“不光彩”行为时（实践中，通常称为“污点材料”），即使是事实也不能填写。

    五项注意，不开离职证明要背锅

    关于离职证明，由以下法条明确规定：

    《劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

    《社会保险法》第五十条规定，用人单位应当及时为失业人员出具终止或者解除劳动关系的证明，并将失业人员的名单自终止或者解除劳动关系之日起十五日内告知社会保险经办机构。

    《劳动合同法》第八十九条规定：用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。