“管理”90后：招聘培训策略、薪酬设计与职业规划的建议

90后一直都是社会舆论焦点，如今90后已经开始步入社会，走进职场，其个性特点和行为作风也备受瞩目。有这样一个事例，一个90后职场新人进入了一家世界500强企业，当时可谓意气风发，在众人羡慕的目光中开始他的职业生涯，但是不到半年时间，就提出离职。原因是一次聚会与同学交换名片时，发现同学的职位tITle是区域经理，而自己只是销售代表，这让他“很没面子”，所以最后离职，可见现在90后员工对待工作的态度、兴趣点已经区别于70、80后，不在将薪水放在第一位，心里需求占据重要位置。如何针对90后员工实施人才管理已然成为企业关注的焦点。
90后员工style
—90后员工个性style
古代道家认为，事物都有两面性，90后个性style既有阳光积极的一面，也有消极被动的表现。他们热情、积极，乐于接受新的事物，同时学习能力和环境适应能力很强；他们聪明，拥有丰富的知识，感想敢做；他们兴趣广泛，喜欢交朋友，容易塑造团队氛围。当然他们的负面性格特点也很突出，例如不负责任，没有规划性，不能吃苦，抗压能力弱，都成为了他们的标签。
—90后员工职业追求style
开篇例子并不是个案，事实表明当今90后员工有着很高的跳槽率，排除90后自身原因不说，从企业角度讲，重点还是现在的企业没有满足90后员工的需求。过去，职业发展空间和薪酬福利一直是白领跳槽的重要考虑因素，但对于个性十足的90后来说，他们更关注的是工作的趣味性、挑战性和自我满足感。企业是否能够留住90后员工，主要根据职位是否是他们的“菜”。
—90后员工工作状态style
90后步入职场后，用一个字来形容他们的心态就是“急”。他们急于求成而且眼高手低，面对工作与他人的教导，总是以“太简单了”，“我已经明白了”为借口，敷衍了事。他们抵触从一线做起，踏踏实实积累工作知识和经验，希望快速步入管理层。也许他们只看到马云等成功人士成功的光环，忘记了成功背后需要付出的代价是多么的沉重。
针对90后员工的人才管理策略
随着90后越来越多步入社会，他们必将成为企业团队的主流。作为领导者，面对90后管理难题，抱怨与推卸责任必然不能解决问题。90后作为企业发展的后背力量，领导者必须针对90后员工的特点以及影响因素，扬长避短，改变传统的人才管理方式，制定针对90后员工特点的人才管理新策略。
一、 招聘策略
招聘是企业获取人才的必要手段，招募的人员素质决定着后期人才管理策略，因此，企业对于90后员工的招聘，必须针对整个招聘流程制定相应的招聘策略。
首先，在工作分析环节，针对90后特点形成职务说明书。职位title应该迎合90后心态命名，例如：前几年开始流行的“管理培训生”这个title，不但说明了工作内容，而且还体现了职业规划，深受广大学生的认同。对于岗位职责和内容，除体现必要的任职条件外，还要着重描述工作的趣味性和挑战性，以及丰富的福利政策，最大限度的调动90后员工的热情。
其次，选择更有效的招聘渠道。传统的招聘渠道主要是校招、人才市场、网络招聘以及猎头。随着互联网时代的到来，社会真正的进入了网络化、信息化时代，促使招聘渠道也更加多元化。90后出生在互联网时代，善于运用互联网产品，而且特别热衷于微博、微信等社交类软件。因此除了通过智联招聘、前程无忧等网络招聘网站外，微信等社交类互联网产品将是作为90后员工招聘比较方便、有效地渠道。
最后，面试选拔适合企业的90后员工。传统的面试标准关注应聘者的知识、技能要素，对其个性特质、动机的考察环节薄弱。因此，对于90后个性鲜明的群体，在面试选拔过程中，要重点关注应聘者个性特征、价值观与组织文化是否吻合，企业可以利用胜任力模型，提高招聘选拔质量。
二、 培训策略
90后员工的变动因素大，离职率高，那么其入职后，需要有针对性地进行培训。一方面，正确端正他们的工作态度；另一方面，提高他们的工作技能，增强企业归属感。但是对于传统的培训系统，必须做出改良。传统的培训系统的特点是：1、老员工带新员工；2、现场填鸭式培训；3、培训内容生硬，枯燥乏味。面对传统培训系统，需要就培训方式和培训内容做出改良：
（一） 岗前培训注意两点，一是全面宣传公司的基本情况，以及员工成长路径，促进员工对公司的认识，以及对自己未来发展的把握；二是对90后员工快速集中的培训，尽快胜任一些基本工作，既可以节约用工成本，也可以加快90后员工进入工作状态。
（二） 对于在岗培训，可以采取师傅带徒弟的形式，师傅应该选取毕业时间不久的同事，他们了解刚步入职场的90后员工的心态，做出正确引导。
（三） 脱岗培训，要注意培训方式与培训内容的改变。单向式灌输，生硬的培训内容，无法激发90后员工的学习热情。培训方式应该是多向交流、团体参与，营造愉悦的氛围；培训内容要有趣味性，通俗易懂。
三、 薪酬福利设计策略
马斯洛的需求层次理论把人类的需求分成五个层次，分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现，依次由较低层次向较高层次排列，90后员工比较注重社交需求、尊重需求和自我实现的满足。每一个雇主满足员工的薪酬需求是前提，因此，关于薪酬福利的设计应该最大限度地满足90后员工更高层次的需求。
（一） 薪酬设计关联绩效考核，实现能者多得，多劳多得。此设计原则，可以充分体现对员工能力的认可，满足其尊重需求。
（二） 福利设计应该具有激励员工，满足其尊重与社交需求的作用。具体体现在以下三方面：企业提供的福利政策可以丰富化、多元化，供员工自由选择，更具人性化；针对绩效考核结果，提供给优秀员工更多福利政策；定期组织party、集体旅游等团体活动作为福利政策。
四、 职业发展规划
90后员工缺乏规划意识，如果放任自流，没有基本规划的员工更容易陷入茫然状态，对工作中的障碍和困难没有心理准备，更容易出现随意性离职。
因此，企业应该主动帮助员工做好职业规划。入职初期，通过岗前培训，帮助员工了解公司人才发展政策，奠定员工职业规划基础。工作过程中，根据从业人员工作能力和个人意愿，帮助其制定职业发展计划。通过职业发展计划的制定与执行，树立90后员工规划意识，加快90后员工发展步伐，成为企业优秀人才。
结束语
90后员工个性鲜明，为企业人才管理带来了难题。但从另一个角度考虑，也促进了企业对于人才管理方式的革新，适应社会发展节奏，获得长期发展。此外，90后员工已经成为企业员工主流，不远的将来00后也会走入企业，在这样的背景下，企业必须需求合适的人才管理策略，以求生存。面对职场新生代，作为管理者，始终要自信——我们没代沟。（文/左同学 GHR微周刊）